ZMIANY W PRAWIE PRACY – UMOWY NA CZAS OKREŚLONY I NA OKRES PRÓBNY, 21 kwietnia 2023

Od 26 kwietnia 2023 r. czekają nas kolejne, rewolucyjne zmiany w kodeksie pracy. Zmian jest sporo i dotyczą wielu aspektów uprawnień pracowniczych, a ich cel dobrze oddają potoczne nazwy implementowanych regulacji unijnych, czyli dyrektywy work-life balance oraz dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. Wśród zmian wymienić wypada choćby nowe uprawnienia do dni wolnych dla określonych grup pracowników czy poszerzenie obowiązków informacyjnych pracodawcy względem zatrudnianego pracownika. Ich efektem będzie także niemal całkowite zrównanie sytuacji pracowników zatrudnianych na umowach terminowych oraz tych na czas nieokreślony w aspekcie ich wypowiadania. Więcej wymogów formalnych dotyczyć będzie także umów zawieranych na okres próbny.

• Co konkretnie się zmieni?

Przede wszystkim, od 26 kwietnia 2023 r., rozwiązując za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas określony pracodawca będzie musiał podać przyczynę uzasadniającą złożenie wypowiedzenia (czyli w istocie – skrócenia umowy). Przyczynę należy wskazać w samym wypowiedzeniu, tj. na piśmie.

Po drugie, przed złożeniem wypowiedzenia pracodawca będzie musiał skonsultować jego zamiar z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Pracownicy zatrudnieni na kontraktach terminowych zostali zatem objęci ochroną taką samą, jak pracujący na podstawie umowy na czas nieokreślony.

W przypadku skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego pracownik będzie mógł domagać się nie tylko uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, lecz także przywrócenia do pracy – o ile naturalnie założona pierwotnie data końcowa zatrudnienia jeszcze nie minęła. Ten przepis, jak się wydaje, w polskich warunkach orzeczniczych, w których procesy ciągną się latami, pozostanie jednak martwy.

Po upływie 6 miesięcy zatrudnienia pracownik będzie mógł raz do roku złożyć wniosek o zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony albo o zmianę innych warunków zatrudnienia. Pracodawca nie musi wniosku uwzględniać (choć powinien, jeśli ma taką możliwość), ale odmowę powinien uzasadnić. To tylko jeden z niewielu przykładów dodatkowych obciążeń formalnych, jakie spoczywać będą na działach HR.

Wskutek nadchodzących zmian jedyną istotną korzyścią pracodawcy zatrudniającego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony pozostanie fakt, że umowa terminowa ma wskazaną datę końcową, o której nadejściu wygasa bez potrzeby aktywności stron. Może się zatem okazać, że coraz popularniejsze będą krótkie okresy zatrudnienia na podstawie takiej umowy.

Praktycy wskazują, że powyższe zmiany w zakresie wypowiadania umów o pracę na czas określony doprowadzić mogą do spadku zainteresowania pracodawców tą formą zatrudnienia i stosowania w to miejsce umów cywilnoprawnych.

Komplikacje czekają także pracodawców przy zawieraniu umów na okres próbny. Długość okresu trwania takiej umowy uzależniona będzie od zamierzonego przez strony okresu zatrudnienia po upływie okresu próby. I tak, jeśli okres ten wynieść ma nie więcej niż 6 miesięcy, okres próbny nie może być dłuższy niż miesiąc, a jeżeli planowane zatrudnienie nie przekroczy 12 miesięcy – okres próby nie może być dłuższy niż dwa miesiące. Jest to bardzo często, jak zaznaczają pracodawcy, zbyt krótki okres na sprawdzenie umiejętności pracownika. W szczególnych wypadkach, okres ten będzie można przedłużyć o miesiąc. Pracodawca jednak nie będzie miał możliwości zawrzeć drugiej umowy na czas próbny, także w sytuacji gdy ponowne zatrudnienie następuje po kilkuletniej przerwie. Będzie to z pewnością niewygodne dla pracodawców w branżach i na stanowiskach, na których sposób wykonywania czynności czy wykorzystywane systemy często ulegają poważnym zmianom.

W umowie na okres próbny nieprzekraczający dwóch miesięcy pracodawca będzie musiał także podać zamierzony okres zatrudnienia po upływie okresu próbnego, jeśli będzie on krótszy niż 12 miesięcy. Po wypowiedzeniu takiej umowy pracodawca będzie zaś musiał liczyć się z tym, że pracownik poprosi go o sprecyzowanie przyczyn wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek ustosunkować do takiego wniosku w krótkim terminie 7 dni. Ponieważ wniosek można złożyć także w formie elektronicznej, wydaje się szczególnie istotny nadzór nad tą formą obiegu informacji w firmie, w celu ułatwienia dotrzymania terminu.

Wprowadzane zmiany oznaczają przede wszystkim więcej obowiązków dla pracodawców, zwłaszcza pod względem dokumentacji komunikacji z pracownikiem oraz procesów decyzyjnych w firmie. Wymuszają także rewizję procedur planowania zatrudnienia i rozstawania się z pracownikami.

Magdalena Pilarska
adwokat
T: +48 58 782 00 50
E: pilarska@millercanfield.com

Zastrzeżenie: Niniejsza publikacja została przygotowana dla klientów i współpracowników kancelarii Miller Canfield na podstawie faktów i informacji aktualnych w dacie jej wydania, które mogą ulec zmianie. Celem publikacji jest zwrócenie uwagi na wskazane w niej zmiany prawne i nie powinna stanowić wyłącznej podstawy do podjęcia jakiejkolwiek decyzji dotyczącej określonego kierunku działania. Informacje te nie mogą być traktowane jako porada prawna ani nie zastępują szczegółowej opinii prawnej w konkretnej sprawie. W każdym przypadku należy skorzystać z usług doradców prawnych w celu weryfikacji, czy odpowiednie przepisy prawa mają zastosowanie do określonej sytuacji.