Telepraca jest pracą wykonywaną regularnie poza
zakładem pracy z wykorzystaniem środków
komunikacji
elektronicznej.
Oznacza
więc
zasadniczo to samo, co potocznie nazywamy pracą
zdalną. Szczególny charakter telepracy powoduje,
że może ona znaleźć zastosowanie tylko przy
niektórych rodzajach pracy.
Pracownik i pracodawca mogą zadecydować o
zatrudnieniu w formie telepracy na dwa sposoby.
Po pierwsze, już przy zawieraniu umowy o pracę.
Po drugie, dopiero w trakcie zatrudnienia – na mocy
porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub
pracodawcy. Pracodawca nie ma natomiast
możliwości
jednostronnego
powierzenia
pracownikowi pracy w takiej formie. Zgoda
pracownika jest więc niezbędna.
Do uznania wykonywanej pracy za telepracę
konieczne jest spełnienie wymogu regularności.
Kilkurazowe, incydentalne sprawowanie przez
pracownika swoich obowiązków pracowniczych na
odległość, np. z domu, nie stanowi więc telepracy.
Kwestią sporną pozostaje natomiast, czy regularne,
ale pozostające w mniejszości (np. raz w tygodniu)
wykonywanie pracy poza zakładem pracy można
kwalifikować jako telepracę. Zamiar ustawodawcy
tego nie obejmował, ale takie głosy pojawiają się
aktualnie w piśmiennictwie, niezbędna jest zatem
skrupulatna analiza każdego przypadku.
Z telepracą wiąże się szereg obowiązków
pracodawcy. W szczególności jest on zobowiązany:
1. dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny
do wykonywania pracy w formie telepracy,
2. ubezpieczyć sprzęt,
3. pokryć koszty związane z instalacją, serwisem,
eksploatacją i konserwacją sprzętu,
4. zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i
niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.
Powyższe obowiązki można uregulować odmiennie
w osobnej umowie zawartej przez pracownika z
pracodawcą.
W związku z wykonywaniem pracy poza zakładem
pracy, pracodawca ma prawo kontrolować
pracownika w ograniczonym zakresie i za jego
uprzednią zgodą. Należy pamiętać również, że
telepracownik nie może być traktowany mniej
korzystnie niż inni pracownicy zatrudnieni przy
takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając
odrębności związane z warunkami wykonywania
pracy w formie telepracy. Pracownik nie może być
w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu
podjęcia pracy w formie telepracy, jak również
odmowy podjęcia takiej pracy.
Wykonywanie przez pracownika pracy w formie
telepracy nie zwalnia jednak pracodawcy z
obowiązków z zakresu BHP, jednakże z uwagi na
specyfikę tej formy, są one ograniczone.
MILLER, CANFIELD,
W. BABICKI, A. CHEŁCHOWSKI I WSPÓLNICY SP.K.
ul. Batorego 28-32
81-366 Gdynia
Tel. +48 58 782-0050
Fax +48 58 782-0060
gdynia@pl.millercanfield.com
ul. Nowogrodzka 11
00-513 Warszawa
Tel. +48 22 447-4300
Fax +48 22 447-4301
warszawa@pl.millercanfield.com
ul. Skarbowców 23a
53-125 Wrocław
Tel. +48 71 780-3100
Fax +48 71 780-3101
wroclaw@pl.millercanfield.com
Zastrzeżenie: Niniejsza publikacja została przygotowana dla klientów i współpracowników kancelarii Miller Canfield. Ma ona na celu jedynie
przedstawienie streszczenia niektórych wydarzeń prawnych z wybranych dziedzin prawa. Z tego powodu informacje zawarte w niniejszej publikacji nie
powinny stanowić podstawy do podjęcia jakiejkolwiek decyzji dotyczącej określonego kierunku działania. Informacje te nie mogą też być traktowane
jako porada prawna ani nie zastępują szczegółowej opinii prawnej w konkretnej sprawie. W każdym przypadku należy skorzystać z usług doradców
prawnych w celu weryfikacji, czy odpowiednie przepisy prawa mają zastosowanie do określonej sytuacji.