Strony stosunku pracy mogą, w oparciu o artykuły 1011 – 1014 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 kodeks pracy (Dz. U. 2014.1502 t.j. ze zm.; dalej „Kodeks pracy”), zawrzeć umowę o zakazie konkurencji. Przedmiotowa klauzula może zostać zawarta w treści umowy o pracę, ale może również stanowić odrębny dokument. Strony mogą objąć zakazem konkurencji zarówno czas, w którym pozostają związane stosunkiem pracy jak i czas po ustaniu tego stosunku. Istotą zakazu konkurencji trwającego po ustaniu stosunku pracy jest zobowiązanie się pracownika do niepodejmowania po rozwiązaniu stosunku pracy działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy w zakresie i w czasie wskazanym w umowie oraz zobowiązanie się pracodawcy do wypłacenia pracownikowi określonego odszkodowania z tego tytułu.
Natomiast, zgodnie z artykułem 231 kodeksu pracy, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przedmiotowy artykuł stanowi transpozycję artykułu 3 dyrektywy 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę ma miejsce na przykład w przypadku zawarcia umowy dzierżawy lub odziedziczenia takiego zakładu, jednak najczęściej występującym przypadkiem takiego przejścia jest sprzedaż zakładu. W momencie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, nabywca wstępuje w ogół praw i obowiązków zbywcy w tym również staje się stroną w zawartych z pracownikami stosunkach pracy.
Powyższy skutek następuje z mocy prawa, bez konieczności podejmowania jakichkolwiek czynności. Mając na uwadze przepisy artykułów 1011 – 1014 oraz artykułu 231 kodeksu pracy, powstaje pytanie – czy nowy pracodawca pozostaje związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi przez jego poprzednika?
Sąd Najwyższy w wyroku wydanym w dniu 11 lutego 2015 r. w sprawie o sygnaturze akt I PK 123/14 stwierdził, że art. 231 kodeksu pracy przewiduje skutek w postaci automatycznego wstąpienia nowego pracodawcy w istniejący stosunek pracy, ale już nie w ogół stosunków prawnych łączących pracodawcę i pracownika. Zatem kwestią decydującą o związaniu nowego pracodawcy umowami o zakazie konkurencji zawartymi przez poprzedniego pracodawcę będzie rozstrzygnięcie, czy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi składnik treści tego stosunku.
Przedmiotowy problem został jednoznacznie rozstrzygnięty przez Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu. Zdaniem składu orzekającego, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest elementem stosunku pracy. Powyższy pogląd znalazł aprobatę wśród przedstawicieli doktryny oraz został potwierdzony w uchwale Sądu Najwyższego wydanej w dniu 6 maja 2015 roku w sprawie o sygnaturze akt III PZP 2/15.
Zgodnie, zatem ze stanowiskiem doktryny oraz utrwaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę. Mając powyższe na uwadze pracodawca przejmujący zakład pracy lub jego część powinien pamiętać, że jeżeli chce żeby przejmowani pracownicy byli związani klauzulą antykonkurencyjną po ustaniu stosunku pracy to powinien zawrzeć z nimi nowe umowy o zakazie konkurencji.