Strony stosunku pracy mogą, w oparciu o artykuły
1011 – 1014 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 kodeks
pracy (Dz. U. 2014.1502 t.j. ze zm.; dalej „Kodeks
pracy”), zawrzeć umowę o zakazie konkurencji.
Przedmiotowa klauzula może zostać zawarta w
treści umowy o pracę, ale może również stanowić
odrębny dokument. Strony mogą objąć zakazem
konkurencji zarówno czas, w którym pozostają
związane stosunkiem pracy jak i czas po ustaniu
tego
stosunku.
Istotą
zakazu
konkurencji
trwającego po ustaniu stosunku pracy jest
zobowiązanie się pracownika do niepodejmowania
po rozwiązaniu stosunku pracy działalności
konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy w
zakresie i w czasie wskazanym w umowie oraz
zobowiązanie się pracodawcy do wypłacenia
pracownikowi określonego odszkodowania z tego
tytułu.
Natomiast, zgodnie z artykułem 231 kodeksu pracy,
w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na
innego pracodawcę staje się on z mocy prawa
stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Przedmiotowy
artykuł
stanowi
transpozycję
artykułu 3 dyrektywy 2001/23/WE z dnia 12 marca
2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw
Członkowskich odnoszących się do ochrony praw
pracowniczych
w
przypadku
przejęcia
przedsiębiorstw,
zakładów
lub
części
przedsiębiorstw lub zakładów. Przejście zakładu
pracy na innego pracodawcę ma miejsce na
przykład w przypadku zawarcia umowy dzierżawy
lub odziedziczenia takiego zakładu, jednak
najczęściej występującym przypadkiem takiego
przejścia jest sprzedaż zakładu. W momencie
przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego
pracodawcę, nabywca wstępuje w ogół praw i
obowiązków zbywcy w tym również staje się stroną
w zawartych z pracownikami stosunkach pracy.
Powyższy skutek następuje z mocy prawa, bez
konieczności
podejmowania
jakichkolwiek
czynności. Mając na uwadze przepisy artykułów
1011 – 1014 oraz artykułu 231 kodeksu pracy,
powstaje pytanie – czy nowy pracodawca pozostaje związany
umowami
o
zakazie konkurencji
zawartymi przez jego poprzednika?
Sąd Najwyższy w wyroku wydanym w dniu 11 lutego
2015 r. w sprawie o sygnaturze akt I PK 123/14
stwierdził, że art. 231 kodeksu pracy przewiduje
skutek w postaci automatycznego wstąpienia
nowego pracodawcy w istniejący stosunek pracy,
ale już nie w ogół stosunków prawnych łączących
pracodawcę
i
pracownika.
Zatem
kwestią
decydującą o związaniu nowego pracodawcy
umowami o zakazie konkurencji zawartymi przez
poprzedniego pracodawcę będzie rozstrzygnięcie,
czy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy stanowi składnik treści tego
stosunku.
Przedmiotowy
problem
został
jednoznacznie rozstrzygnięty przez Sąd Najwyższy
w cytowanym orzeczeniu. Zdaniem składu
orzekającego, umowa o zakazie konkurencji po
ustaniu stosunku pracy nie jest elementem stosunku
pracy. Powyższy pogląd znalazł aprobatę wśród
przedstawicieli doktryny oraz został potwierdzony
w uchwale Sądu Najwyższego wydanej w dniu 6
maja 2015 roku w sprawie o sygnaturze akt III PZP
2/15.
Zgodnie, zatem ze stanowiskiem doktryny oraz
utrwaloną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego,
nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy
wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest
związany
umowami
o
zakazie
konkurencji
zawartymi
z
tymi
pracownikami
przez
wcześniejszego pracodawcę. Mając powyższe na
uwadze pracodawca przejmujący zakład pracy lub
jego część powinien pamiętać, że jeżeli chce żeby
przejmowani pracownicy byli związani klauzulą
antykonkurencyjną po ustaniu stosunku pracy to
powinien zawrzeć z nimi nowe umowy o zakazie
konkurencji.
MILLER, CANFIELD,
W. BABICKI, A. CHEŁCHOWSKI I WSPÓLNICY SP.K.
ul. Batorego 28-32
81-366 Gdynia
Tel. +48 58 782-0050
Fax +48 58 782-0060
gdynia@pl.millercanfield.com
ul. Nowogrodzka 11
00-513 Warszawa
Tel. +48 22 447-4300
Fax +48 22 447-4301
warszawa@pl.millercanfield.com
ul. Skarbowców 23a
53-125 Wrocław
Tel. +48 71 780-3100
Fax +48 71 780-3101
wroclaw@pl.millercanfield.com
Zastrzeżenie: Niniejsza publikacja została przygotowana dla klientów i współpracowników kancelarii Miller Canfield. Ma ona na celu jedynie
przedstawienie streszczenia niektórych wydarzeń prawnych z wybranych dziedzin prawa. Z tego powodu informacje zawarte w niniejszej publikacji nie
powinny stanowić podstawy do podjęcia jakiejkolwiek decyzji dotyczącej określonego kierunku działania. Informacje te nie mogą też być traktowane
jako porada prawna ani nie zastępują szczegółowej opinii prawnej w konkretnej sprawie. W każdym przypadku należy skorzystać z usług doradców
prawnych w celu weryfikacji, czy odpowiednie przepisy prawa mają zastosowanie do określonej sytuacji.