Praca w godzinach nadliczbowych jest uregulowana w Kodeksie pracy od artykułu 151 do 1516. Dokładną definicję nadgodzin wskazuje art. 151 § 1: praca wykonana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w dwóch przypadkach:
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Praca w godzinach nadliczbowych powinna być odpowiednio zrekompensowana i za taką pracę pracownikowi przysługuje dodatek. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych reguluje art. 151¹ § 1, zgodnie z którym za pracę w nadgodzinach, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
A) 100 % wynagrodzenia – za pracę:
– w godzinach nocnych,
– w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy,
– w dni wolne od pracy udzielone pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
B) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wyżej określony.
Normalne wynagrodzenie zdefiniowane jest przez Sąd Najwyższy i należy rozumieć, że jest to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym.
Inną formą rekompensaty za nadgodziny jest czas wolny. Zarówno pracodawca jak i pracownik mogą zdecydować o odbiorze nadgodzin w formie czasu wolnego. Jednak w zależności od tego, który z nich pierwszy podejmie inicjatywę odbioru nadgodzin w formie czasu wolnego, będą one rozliczane w inny sposób. Jeżeli pracownik sam wystąpi o udzielenie mu czasu wolnego za przepracowane nadgodziny, wtedy czas wolny będzie udzielony w wymiarze równym ilości godzin nadliczbowych i nie obowiązuje tu zasada rozliczenia nadgodzin zgodnie z końcem okresu rozliczeniowego. Mogą one przejść na kolejny okres rozliczeniowy wskazany przez pracownika we wniosku. Natomiast, jeżeli to pracodawca wyjdzie z inicjatywą udzielenia pracownikowi czasu wolnego, wtedy wymiar czasu wolnego powinien być o połowę wyższy niż wymiar nadgodzin. Pracodawca jest wówczas zobowiązany do udzielenia czasu wolnego pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, który obowiązuje w danym zakładzie pracy. Jeśli z różnych przyczyn ten czas wolny nie zostanie udzielony przed końcem okresu rozliczeniowego, wówczas pracodawca jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia wraz z przysługującymi mu dodatkami.
Prawa do wynagrodzenia za nadgodziny oraz dodatku nie mają pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Natomiast kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku zgodnie z art. 1514 k.p., jeżeli w zmian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego należy przyjąć, że powyższe ograniczenie nie obejmuje kierowników najniższego szczebla np. brygadzistów, których wpływ na organizację czasu pracy jest niewielki i którzy, w zasadzie, wykonują taką sama pracę jak ich podwładni. Zatem nie obejmuje tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi. Warto również zwrócić uwagę na sposób wydawania poleceń przez pracodawcę.
Polecenie pracodawcy, co do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie musi przybrać szczególnej formy. Może być zarówno ustne, pisemne, e-mailowe jak też wydane w sposób dorozumiany. Trzeba również pamiętać, że samo pozostawanie w gotowości do pracy nie wystarcza do zakwalifikowania jako praca w godzinach nadliczbowych.
© Miller, Canfield, W. Babicki, A. Chełchowski i Wspólnicy Sp. k.