Praca w godzinach nadliczbowych jest uregulowana
w Kodeksie pracy od artykułu 151 do 1516. Dokładną
definicję nadgodzin wskazuje art. 151 § 1: praca
wykonana ponad obowiązujące pracownika normy
czasu pracy, a także praca wykonana ponad
przedłużony dobowy wymiar czasu pracy,
wynikający z obowiązującego pracownika systemu i
rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach
nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych
jest dopuszczalna w dwóch przypadkach:
1) w razie konieczności prowadzenia akcji
ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo
usunięcia awarii,
2) w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Praca w godzinach nadliczbowych powinna być odpowiednio zrekompensowana i za taką pracę
pracownikowi przysługuje dodatek. Dodatek za
pracę w godzinach nadliczbowych reguluje art.
151¹ § 1, zgodnie z którym za pracę w
nadgodzinach, oprócz normalnego wynagrodzenia,
przysługuje dodatek w wysokości:
A) 100 % wynagrodzenia – za pracę:
– w godzinach nocnych,
– w niedziele i święta niebędące dla pracownika
dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy,
– w dni wolne od pracy udzielone pracownikowi w
zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
B) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach
nadliczbowych przypadających w każdym innym
dniu niż wyżej określony.
Normalne wynagrodzenie zdefiniowane jest przez
Sąd Najwyższy i należy rozumieć, że jest to
wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i
systematycznie, a więc obejmuje zarówno
wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki
osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe
składniki wynagrodzenia o charakterze stałym.
Inną formą rekompensaty za nadgodziny jest czas
wolny. Zarówno pracodawca jak i pracownik mogą
zdecydować o odbiorze nadgodzin w formie czasu
wolnego. Jednak w zależności od tego, który z nich
pierwszy podejmie inicjatywę odbioru nadgodzin w
formie czasu wolnego, będą one rozliczane w inny
sposób. Jeżeli pracownik sam wystąpi o udzielenie
mu czasu wolnego za przepracowane nadgodziny,
wtedy czas wolny będzie udzielony w wymiarze
równym ilości godzin nadliczbowych i nie
obowiązuje tu zasada rozliczenia nadgodzin zgodnie
z końcem okresu rozliczeniowego. Mogą one przejść
na kolejny okres rozliczeniowy wskazany przez
pracownika we wniosku. Natomiast, jeżeli to
pracodawca wyjdzie z inicjatywą udzielenia
pracownikowi czasu wolnego, wtedy wymiar czasu
wolnego powinien być o połowę wyższy niż wymiar
nadgodzin. Pracodawca jest wówczas zobowiązany
do udzielenia czasu wolnego pracownikowi do końca
okresu rozliczeniowego, który obowiązuje w danym
zakładzie pracy. Jeśli z różnych przyczyn ten czas
wolny nie zostanie udzielony przed końcem okresu
rozliczeniowego, wówczas pracodawca jest
zobowiązany do wypłaty pracownikowi
wynagrodzenia wraz z przysługującymi mu
dodatkami.
Prawa do wynagrodzenia za nadgodziny oraz
dodatku nie mają pracownicy zarządzający w
imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz
kierownicy wyodrębnionych komórek
organizacyjnych. Natomiast kierownikom
wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę
w godzinach nadliczbowych przypadających w
niedzielę i święto przysługuje prawo do
wynagrodzenia oraz dodatku zgodnie z art. 1514
k.p., jeżeli w zmian za pracę w takim dniu nie
otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Zgodnie z
orzecznictwem Sądu Najwyższego należy przyjąć,
że powyższe ograniczenie nie obejmuje
kierowników najniższego szczebla np. brygadzistów,
których wpływ na organizację czasu pracy jest
niewielki i którzy, w zasadzie, wykonują taką sama
pracę jak ich podwładni. Zatem nie obejmuje tych
kierowników wyodrębnionych komórek
organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki
nie ograniczają się do organizowania kontroli i
nadzorowania czynności pracowników podległej
sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy
na równi z nimi. Warto również zwrócić uwagę na
sposób wydawania poleceń przez pracodawcę.
Polecenie pracodawcy, co do wykonywania pracy w
godzinach nadliczbowych nie musi przybrać
szczególnej formy. Może być zarówno ustne,
pisemne, e-mailowe jak też wydane w sposób
dorozumiany. Trzeba również pamiętać, że samo
pozostawanie w gotowości do pracy nie wystarcza
do zakwalifikowania jako praca w godzinach
nadliczbowych.
MILLER CANFIELD
W. BABICKI, A. CHEŁCHOWSKI I WSPÓLNICY SP.K.
ul. Batorego 28-32
81-366 Gdynia
Tel. +48 58 782-0050
Fax +48 58 782-0060
gdynia@pl.millercanfield.com
ul. Nowogrodzka 11
00-513 Warszawa
Tel. +48 22 447-4300
Fax +48 22 447-4301
warszawa@pl.millercanfield.com
ul. Skarbowców 23a
53-125 Wrocław
Tel. +48 71 780-3100
Fax +48 71 780-3101
wroclaw@pl.millercanfield.com
Zastrzeżenie: Niniejsza publikacja została przygotowana dla klientów i współpracowników kancelarii Miller Canfield. Ma ona na celu jedynie
przedstawienie streszczenia niektórych wydarzeń prawnych z wybranych dziedzin prawa. Z tego powodu informacje zawarte w niniejszej publikacji nie
powinny stanowić podstawy do podjęcia jakiejkolwiek decyzji dotyczącej określonego kierunku działania. Informacje te nie mogą też być traktowane
jako porada prawna ani nie zastępują szczegółowej opinii prawnej w konkretnej sprawie. W każdym przypadku należy skorzystać z usług doradców
prawnych w celu weryfikacji, czy odpowiednie przepisy prawa mają zastosowanie do określonej sytuacji.