Od 26 kwietnia 2023 r. czekają nas kolejne, rewolucyjne zmiany w kodeksie pracy. Zmian jest sporo i dotyczą
wielu aspektów uprawnień pracowniczych, a ich cel dobrze oddają potoczne nazwy implementowanych regulacji
unijnych, czyli dyrektywy work-life balance oraz dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków
pracy. Wśród zmian wymienić wypada choćby nowe uprawnienia do dni wolnych dla określonych grup
pracowników czy poszerzenie obowiązków informacyjnych pracodawcy względem zatrudnianego pracownika. Ich
efektem będzie także niemal całkowite zrównanie sytuacji pracowników zatrudnianych na umowach terminowych
oraz tych na czas nieokreślony w aspekcie ich wypowiadania. Więcej wymogów formalnych dotyczyć będzie także
umów zawieranych na okres próbny.
Co konkretnie się zmieni?
Przede wszystkim, od 26 kwietnia 2023 r., rozwiązując za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas
określony pracodawca będzie musiał podać przyczynę uzasadniającą złożenie wypowiedzenia (czyli w istocie –
skrócenia umowy). Przyczynę należy wskazać w samym wypowiedzeniu, tj. na piśmie.
Po drugie, przed złożeniem wypowiedzenia pracodawca będzie musiał skonsultować jego zamiar z reprezentującą
pracownika zakładową organizacją związkową. Pracownicy zatrudnieni na kontraktach terminowych zostali zatem
objęci ochroną taką samą, jak pracujący na podstawie umowy na czas nieokreślony.
W przypadku skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego pracownik będzie mógł domagać się nie
tylko uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, lecz także przywrócenia do pracy – o ile naturalnie założona
pierwotnie data końcowa zatrudnienia jeszcze nie minęła. Ten przepis, jak się wydaje, w polskich warunkach
orzeczniczych, w których procesy ciągną się latami, pozostanie jednak martwy.
Po upływie 6 miesięcy zatrudnienia pracownik będzie mógł raz do roku złożyć wniosek o zmianę rodzaju umowy
na umowę na czas nieokreślony albo o zmianę innych warunków zatrudnienia. Pracodawca nie musi wniosku
uwzględniać (choć powinien, jeśli ma taką możliwość), ale odmowę powinien uzasadnić. To tylko jeden z niewielu
przykładów dodatkowych obciążeń formalnych, jakie spoczywać będą na działach HR.
Wskutek nadchodzących zmian jedyną istotną korzyścią pracodawcy zatrudniającego pracownika na podstawie
umowy o pracę na czas określony pozostanie fakt, że umowa terminowa ma wskazaną datę końcową, o której
nadejściu wygasa bez potrzeby aktywności stron. Może się zatem okazać, że coraz popularniejsze będą krótkie
okresy zatrudnienia na podstawie takiej umowy.
Praktycy wskazują, że powyższe zmiany w zakresie wypowiadania umów o pracę na czas określony doprowadzić
mogą do spadku zainteresowania pracodawców tą formą zatrudnienia i stosowania w to miejsce umów
cywilnoprawnych.
Komplikacje czekają także pracodawców przy zawieraniu umów na okres próbny. Długość okresu trwania takiej
umowy uzależniona będzie od zamierzonego przez strony okresu zatrudnienia po upływie okresu próby. I tak,
jeśli okres ten wynieść ma nie więcej niż 6 miesięcy, okres próbny nie może być dłuższy niż miesiąc, a jeżeli
planowane zatrudnienie nie przekroczy 12 miesięcy – okres próby nie może być dłuższy niż dwa miesiące. Jest
to bardzo często, jak zaznaczają pracodawcy, zbyt krótki okres na sprawdzenie umiejętności pracownika. W
szczególnych wypadkach, okres ten będzie można przedłużyć o miesiąc. Pracodawca jednak nie będzie miał
możliwości zawrzeć drugiej umowy na czas próbny, także w sytuacji gdy ponowne zatrudnienie następuje po
kilkuletniej przerwie. Będzie to z pewnością niewygodne dla pracodawców w branżach i na stanowiskach, na
których sposób wykonywania czynności czy wykorzystywane systemy często ulegają poważnym zmianom.
W umowie na okres próbny nieprzekraczający dwóch miesięcy pracodawca będzie musiał także podać zamierzony
okres zatrudnienia po upływie okresu próbnego, jeśli będzie on krótszy niż 12 miesięcy. Po wypowiedzeniu takiej
umowy pracodawca będzie zaś musiał liczyć się z tym, że pracownik poprosi go o sprecyzowanie przyczyn
wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek ustosunkować do takiego wniosku w krótkim terminie 7 dni. Ponieważ
wniosek można złożyć także w formie elektronicznej, wydaje się szczególnie istotny nadzór nad tą formą obiegu
informacji w firmie, w celu ułatwienia dotrzymania terminu.
Wprowadzane zmiany oznaczają przede wszystkim więcej obowiązków dla pracodawców, zwłaszcza pod
względem dokumentacji komunikacji z pracownikiem oraz procesów decyzyjnych w firmie. Wymuszają także
rewizję procedur planowania zatrudnienia i rozstawania się z pracownikami.
Magda Pilarska | Adwokat | T: 48 58 782 00 50 | E: pilarska@millercanfield.com
Zastrzeżenie: Niniejsza publikacja została przygotowana dla klientów i współpracowników kancelarii Miller Canfield na podstawie faktów i informacji aktualnych w dacie jej
wydania, które mogą ulec zmianie. Celem publikacji jest zwrócenie uwagi na wskazane w niej zmiany prawne i nie powinna stanowić wyłącznej podstawy do podjęcia jakiejkolwiek
decyzji dotyczącej określonego kierunku działania. Informacje te nie mogą być traktowane jako porada prawna ani nie zastępują szczegółowej opinii prawnej w konkretnej sprawie.
W każdym przypadku należy skorzystać z usług doradców prawnych w celu weryfikacji, czy odpowiednie przepisy prawa mają zastosowanie do określonej sytuacji.