Czym są udziały w kapitale zakładowym spółki, wiedzą chyba wszyscy. A czym są udziały fantomowe? Próżno szukać wyjaśnienia tego pojęcia w Kodeksie spółek handlowych, a jednak udziały fantomowe (ang. Phantom Stock) zyskują na popularności, zwłaszcza w firmach, dla których istotna jest odpowiednia motywacja kluczowych pracowników, oparta na powiązaniu zysku pracowników z zyskiem spółki i jej wspólników, jednak bez ryzyka rozproszenia kapitału zakładowego.
Jak wskazuje nazwa, „udział fantomowy” jest instrumentem zbliżonym do udziału w kapitale zakładowym, jednak „nie do końca”, podobieństwo jest tylko pozorne. Faktycznie udziały (akcje) fantomowe udzielane są przez spółkę wybranej osobie – najczęściej pracownikowi lub współpracownikowi, którego związek z działalnością przedsiębiorstwa spółki uznawany jest za szczególnie istotny – na podstawie zawartej z tą osobą umowy. W zasadzie konstrukcja udziału fantomowego zbliżona jest bardziej do premii, dającej prawo do udziału w zysku firmy, niż do uprawnień korporacyjnych. Udziały fantomowe są tworzone i przekazywane w ramach programów motywacyjnych dla kadry – najczęściej menadżerskiej, ale formalnie nie ma przeszkód, aby objąć nimi też pracowników niższego szczebla. Przekazanie udziałów fantomowych nie ma wpływu na strukturę udziałów w kapitale zakładowym spółki, nie jest ujawniane w KRS ani innym rejestrze, i wreszcie – udziały fantomowe nie dają ich posiadaczowi praw udziałowych takich jak np. prawo głosu na zgromadzeniu wspólników (akcjonariuszy) czy prawo do wypłaty dywidendy. Wartość udziałów fantomowych zależy ściśle od wartości udziałów rzeczywistych, co oznacza, że pracownik jako posiadacz udziałów fantomowych ma taki sam interes we wzroście wartości spółki, jak jej rzeczywiści wspólnicy. Zysk pracownika powiązany jest z osiągnięciem satysfakcjonującego wyniku finansowego firmy (najczęściej w umowie wskazany jest jakiś konkretny wskaźnik, który powinien zostać osiągnięty na określonym poziomie). Realizacja praw wynikających z udziałów fantomowych następuje po spełnieniu określonych w umowie warunków, w tym w szczególności po upływie przewidzianego w umowie tzw. okresu wyczekiwania, który może obejmować kilka lat. W tym sensie, przyznane pracownikowi w oparciu o udziały fantomowe prawo do otrzymania kwoty zysku w przyszłości jest prawem warunkowym.
Udziały fantomowe nie wymagają jednocześnie wkładów finansowych na ich pokrycie, co oznacza, że osoba uprawniona nie musi angażować swoich środków, aby czerpać korzyści z ich posiadania. Udział fantomowy ma charakter bardziej wirtualny niż realny (choć zysk z niego wynikający może być jak najbardziej realny!), jego funkcja jest też zgoła inna niż w przypadku klasycznych udziałów czy akcji w kapitale zakładowym – udziały fantomowe udzielane są nie w celu dokapitalizowania spółki, a w celu motywowania pracowników lub współpracowników, zapewnienia ich lojalności i zaangażowania w rozwój firmy. Eliminuje się przy tym ryzyko rozproszenia kapitału zakładowego i jego przechodzenia do rąk osób niezwiązanych ze spółką, co mogłoby mieć miejsce w wypadku wynagradzania pracowników udziałami rzeczywistymi w kapitale zakładowym. Co istotne, udziały fantomowe mogą być udzielane nie tylko przez spółki kapitałowe.
Sama umowa, na podstawie której dochodzi do „emisji” udziałów fantomowych pozwala na dużą elastyczność, w granicach zasady swobody umów. Powoduje to, że udziały fantomowe mogą stać się ciekawą alternatywą dla klasycznych programów opcyjnych lub premiowych dla pracowników.