Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy pracodawca,
wypowiadając umowę na czas nieokreślony, musi podać w dokumencie wymówienia przyczynę
uzasadniającą
rozwiązanie
stosunku
pracy.
Przyczyna powinna być konkretna oraz prawdziwa –
powinna precyzyjnie wskazywać okoliczności
uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy. W razie
sporu przed sądem podanie prawidłowej przyczyny
wymówienia umowy bezterminowej często decyduje
o wyniku procesu.
Wskazówek
określających
zasadność
wypowiedzenia należy szukać w orzecznictwie Sądu
Najwyższego, m. in. w uchwale Sądu Najwyższego z
27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85). Zgodnie z
najważniejszymi jej tezami, ocena zasadności
wypowiedzenia umowy o pracę powinna być
dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów
zakładu pracy oraz przymiotów pracownika
związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności
podwładnego niezwiązane ze stosunkiem pracy (np.
dotyczące jego sytuacji rodzinnej, materialnej, stanu
zdrowia lub wieku) mogą tylko w wyjątkowych
wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie
art. 8 kodeksu pracy, że wymówienie jest sprzeczne
z zasadami współżycia społecznego. Sąd Najwyższy
konsekwentnie przyjmuje również, że przyczyną
uzasadniającą wymówienie stosunku pracy może być
także planowane zmniejszenie zatrudnienia w firmie.
Jeżeli przyczyną wypowiedzenie stosunku pracy jest
zmniejszenie zatrudnienia, sąd rozpatrujący spory
pracownicze nie jest powołany do badania
zasadności i celowości przyjętej przez pracodawcę
decyzji dotyczącej zmniejszenia stanu zatrudnienia
(uchwała pełnego składu SN z 27 czerwca 1985 r.,
(III PZP 10/85), teza IX oraz w wyroki SN z: 16
października 1992 r. (I PRN 40/92) i 3 listopada
2010 r. (I PK 93/10). Może jedynie badać, czy do
zmniejszenia stanu załogi faktycznie doszło. Sąd ma
prawo ocenić słuszność przyjętych kryteriów doboru
pracowników do zwolnienia, przy czym potrzeba
porównania z innymi osobami powstaje głównie
wtedy, gdy dochodzi do likwidacji jednego lub kilku
spośród większej liczby jednakowych stanowisk i
trzeba wybrać pracowników, z którymi zostanie
zakończony stosunek pracy.
Jeśli zmniejszenie zatrudnienia jest wynikiem
likwidacji stanowiska pracy, wystarczy, aby decyzja position,
o tym była na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej przeprowadzenia. Wykazał to
Sąd Najwyższy w wyroku z 13 października 1999 r.
(I PKN 290/99). Sąd Najwyższy stwierdził, że
wymówienie umowy spowodowane np. zmianami
organizacyjnymi,
ograniczeniem
zatrudnienia,
likwidacją stanowiska pracy, itp. nie musi zbiegać
się w czasie z chwilą faktycznego ich
przeprowadzenia. Istnienie stanowiska pracy w dniu
wypowiedzenia nie jest równoznaczne z brakiem
rzeczywistej przyczyny rozstania, jeśli w okresie
wymówienia lub w nieodległym czasie stanowisko
to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z
tymi zmianami.
Ponadto, zgodnie z wyrokami SN z 16 grudnia 2008
r. (I PK 86/08) oraz z 8 stycznia 2007 r. (I PK
187/06),
pracodawca wypowiadając
umowę
pracownikowi, musi
sprecyzować, dlaczego
zmniejszenie zatrudnienia uzasadnia zwolnienie z
pracy konkretnej osoby. Pracodawca może wskazać
kilka przyczyn wymówienia, z których żadna
samodzielnie nie uzasadnia takiej decyzji, lecz
łącznie czynią one wymówienie zasadne.
Wypowiedzenie będzie uzasadnione, gdy choćby
tylko jedna ze wskazanych przez pracodawcę
przyczyn jest usprawiedliwiona (wyrok SN z 5
października 2005 r., I PK 61/05).
MILLER, CANFIELD,
W. BABICKI, A. CHEŁCHOWSKI I WSPÓLNICY SP.K.
ul. Batorego 28-32
81-366 Gdynia
Tel. +48 58 782-0050
Fax +48 58 782-0060
gdynia@pl.millercanfield.com
ul. Nowogrodzka 11
00-513 Warszawa
Tel. +48 22 447-4300
Fax +48 22 447-4301
warszawa@pl.millercanfield.com
ul. Św. Mikołaja 7
50-125 Wrocław
Tel. +48 71 337-6700
Fax +48 71 337-6701
wroclaw@pl.millercanfield.com
Zastrzeżenie: Niniejsza publikacja została przygotowana dla klientów i współpracowników kancelarii Miller Canfield. Ma ona na celu jedynie przedstawienie
streszczenia niektórych wydarzeń prawnych z wybranych dziedzin prawa. Z tego powodu informacje zawarte w niniejszej publikacji nie powinny stanowić podstawy do
podjęcia jakiejkolwiek decyzji dotyczącej określonego kierunku działania. Informacje te nie mogą też być traktowane jako porada prawna ani nie zastępują
szczegółowej opinii prawnej w konkretnej sprawie. W każdym przypadku należy skorzystać z usług doradców prawnych w celu weryfikacji, czy odpowiednie przepisy
prawa mają zastosowanie do określonej sytuacji.