Praca zdalna jest zjawiskiem, które w ostatnich dwóch latach stało się niezwykle powszechne. Pandemia zmusiła ustawodawcę do wprowadzenia nadzwyczajnych środków zapobiegających rozprzestrzenianiu się wirusa, również w zakresie zatrudnienia i formy jego wykonywania. Potrzebna była instytucja, która pozwoli decyzją pracodawcy odesłać pracowników do domów i umożliwić im wykonywanie pracy poza zakładem. W ten sposób ukształtowała się praca zdalna w aktualnej formie, czyli ważna część prawa pracy, która jednocześnie nie występuje w kodeksie regulującym tę dziedzinę.
Z pojęciem pracy zdalnej pierwszy raz spotkać mogliśmy się w Ustawie z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: „Ustawa Covidowa”). Już w artykule 3 tej ustawy mamy do czynienia z poleceniem wykonywania pracy zdalnej. Według tegoż artykułu w trakcie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego bądź pandemii, oraz w okresie 3 miesięcy po jego odwołaniu pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Z możliwości pracy zdalnej skorzystało w okresie ostatnich dwóch lat bardzo wielu przedsiębiorców.
Czy więc jest możliwość, aby instytucja ta pozostała w polskim prawie nawet po zakończeniu pandemii?
By tak się stało, praca zdalna musiałaby pojawić się w Kodeksie Pracy. Takie plany ze strony ustawodawcy pojawiły się już w 2020 roku. Docelowo praca zdalna w Kodeksie Pracy miałaby zastąpić instytucję telepracy. Telepracę i pracę zdalną, mimo bardzo podobnej konstrukcji na pierwszy rzut oka, odróżnia aktualnie kilka elementów. Telepraca jest dobrowolna. Pracownik musi zgodzić się na wykonywanie pracy w tym trybie, a brak zgody nie może być podstawą do wypowiedzenia umowy. Z kolei odesłanie do wykonywania pracy zdalnie jest traktowane jak polecenie służbowe, a co za tym idzie, jego niewypełnienie może skutkować konsekwencjami dyscyplinarnymi. Telepraca ma co do zasady charakter stały, podczas gdy praca zdalna (jako środek przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się COVID-19) ma charakter tymczasowy i pracownik wykonuje zatrudnienie w tym trybie jedynie przez oznaczony czas. Są to dwie podstawowe różnice, które docelowo mają zostać zniwelowane, a obydwie te instytucje znaleźć się w Kodeksie Pracy pod jednym szyldem pracy zdalnej.
W przypadku wpisania pracy zdalnej do Kodeksu Pracy, ustawodawca będzie musiał dookreślić również aspekty, które w „Ustawie Covidowej” nie występują, a w przypadku telepracy już się pojawiają. Jest to między innymi kwestia zapewnienia pracownikowi odpowiedniego sprzętu do wykonywania pracy zdalnej, ubezpieczenie tegoż sprzętu, czy też kontrola w zakresie jego używania. Aspekty te nie były istotne w kontekście przeciwdziałania COVID-19, dlatego też ustawodawca nie zdecydował się ich uregulować. Jeśli jednak praca zdalna na stałe wejdzie do Kodeksu Pracy jako część prawa pracy, to będzie należało tego typu przepisy wprowadzić.
Regulacje dotyczące pracy zdalnej są dobrym przykładem przepisów, które powstały z konieczności w wyniku pandemii ale mają bardzo duże szanse pozostać w polskim prawie również po jej zakończeniu. Z instytucji pracy zdalnej skorzystało już bardzo wielu przedsiębiorców i rozwiązanie to jest w zdecydowanej większości przypadków chwalone, zarówno przez pracodawców jak i pracowników. Pomimo, iż data wprowadzenia pracy zdalnej do Kodeksu Pracy nie jest jeszcze znana, właściwie przesądzonym wydaje się fakt że będzie to miało miejsce, a instytucja ta będzie użytecznym narzędziem w polskim prawie pracy.