Nowelizacja, która weszła w życie w dniu 22 lutego 2016 roku znacząco zmieniła zasady zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Obecnie pracodawca może zawrzeć z pracownikiem tylko trzy umowy o pracę na czas określony, przy czym łączny okres obowiązywania tych umów nie może trwać dłużej niż 33 miesiące. Ewentualne przerwy pomiędzy kolejnymi umowami nie mają znaczenia. Umowy o pracę na okres próbny nie są uwzględniane przy obliczaniu powyższych limitów. Przy przekroczeniu limitu 33 miesięcy lub 3 umów terminowych, umowa z mocy prawa przekształci się w umowę na czas nieokreślony.
Ograniczeń w zawieraniu umów na czas określony, nie stosuje się do umów zawartych w celu zastępstwa, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji. Wskazane wyżej limity nie mają także zastosowania w przypadku, gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (np. realizacja kilkuletnich kontraktów, projektów terminowych).
Jednak wskazane wyżej wyjątki są dopuszczalne jedynie, gdy zawarcie umowy w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w związku ze wskazaniem przez pracodawcę obiektywnej przyczyny leżącej po jego stronie, pracodawca jest zobowiązany zawiadomić o tym fakcie właściwego okręgowego inspektora pracy. Uchybienie temu obowiązkowi stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
W przypadku umów terminowych zawartych przed i trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji obowiązuje limit 33 miesięcy, jednak wlicza się do niego tylko okres zatrudnienia od dnia nowelizacji (tj. od dnia 22.02.2016 roku). Przykładowo, jeżeli pracownik zawarł dwie umowy na czas określony: (1) od dnia 01.01.2014 r. do 31.12.2015 r. (łącznie 24 miesiące) i (2) od 01.01.2016 r. do 31.12.2016 r. (łącznie 12 miesięcy), to w przypadku zawarcia kolejnej umowy od dnia 01.01.2017 r. na czas 18 miesięcy, będzie to trzecia umowa terminowa, która nie będzie podlegała przekształceniu w umowę na czas nieokreślony gdyż, okres zatrudnienia liczony od dnia 22.02.2016 r. nie przekroczy limitu 33 miesięcy.
Jeżeli chodzi o sposób liczenia liczby umów, to umowa trwająca w dniu 22.02.2016 r. będzie uważana za pierwszą umowę albo za drugą umowę, jeżeli została zawarta jako druga umowa zgodnie z dotychczasowymi przepisami (tzn. przerwa pomiędzy rozwiązaniem pierwszej umowy a
zawarciem kolejnej nie przekroczyła 1 miesiąca). Zatem jeżeli pracownik zawarł trzy umowy na czas określony: (1) od dnia 01.01.2014 r. do 31.12.2014 r., (2) po trzymiesięcznej przerwie od 01.03.2015 r. do 31.12.2015 r. oraz (3) od 01.01.2016 r. do 31.12.2016 r., to umowa nr (3) będzie uważana za drugą w rozumieniu nowych przepisów. Natomiast gdyby strony zdecydowały się zawrzeć kolejną (czwartą) umowę na czas określony po rozwiązaniu umowy nr (3), to w świetle nowych przepisów będzie ona traktowana jako umowa trzecia.
Poczynając od dnia 22 lutego 2016 roku zmieniły się także zasady wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony. Przed nowelizacją mogły być wypowiadane tylko umowy terminowe zawarte na okres przekraczający 6 miesięcy i o ile strony przewidziały w umowie taką możliwość.
Okres wypowiedzenia wynosił zawsze 2 tygodnie. Obecnie okres wypowiedzenia umów terminowych jest uzależniony od okresu zatrudnienia (stażu pracy) u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Strony mogą wypowiedzieć umowę bez względu na to czy zawiera ona klauzulę wypowiedzeniową.
Pewne wątpliwości może budzić obliczanie okresów wypowiedzenia umów trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji (tj. w dniu 22.02.2016 roku). Zgodnie z przepisami przejściowymi, do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy, ale w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia (brak klauzuli wypowiedzeniowej), trwających w dniu wejścia w życie ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się dotychczasowe przepisy. Oznacza, to że formalnie umowy takie nie mogą zostać wypowiedziane. Natomiast do umów zawartych na okres powyżej 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość wypowiedzenia stosuje się nowe okresy wypowiedzenia. Jednak w celu określenia długości okresu wypowiedzenia nie uwzględnia się okresu zatrudnienia przed 22.02.2016 r.
Na przykład, jeżeli umowa została zawarta na okres 2 lat od dnia 01.01.2015 r. do 31.12.2016 r., a wypowiedzenie zostało doręczone pracownikowi w dniu 20.06.2016 r., to okres wypowiedzenia wyniesie 2 tygodnie, gdyż staż pracy, liczony od dnia 22.02.2016 r. jest krótszy niż 6 miesięcy.
Jednak gdyby wypowiedzenie zostało wręczone pracownikowi w dniu 20.09.2016 r., to okres wypowiedzenia wyniósłby 1 miesiąc, gdyż staż pracy liczony od dnia 22.02.2016 r. wyniesie co najmniej 6 miesięcy, ale będzie krótszy niż 3 lata.
Natomiast dla potrzeb ustalania długości okresu wypowiedzenia umów terminowych zawartych od dnia 22.02.2016 r. poczynając, uwzględnia się staż pracy przypadający przed dniem wejścia w życie nowelizacji, bez względu na przerwy w zatrudnieniu i rodzaj zawartej umowy o pracę.
Przykładowo, pracodawca zawarł z pracownikiem kolejno dwie umowy terminowe w następujących okresach: (1) od 01.01.2015 r. do 29.02.2016 r. oraz (2) od 01.03.2016 r. do 31.12.2017 r. W dniu 30.06.2016 r. zostanie doręczone pracownikowi wypowiedzenie. Okres wypowiedzenie wyniesie 1 miesiąc, gdyż staż pracy liczony od dnia 01.01.2015 r. wyniesie co najmniej 6 miesięcy, jednak mniej niż 3 lata.