Z dniem 22 lutego 2016 roku wejdzie w życie systemowa nowelizacja przepisów Kodeksu pracy dotyczących umów o pracę. Podstawową zmianą będzie ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech (w miejsce obecnych czterech). A mianowicie, art. 25 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym mu ustawą nowelizującą wyróżnia: umowę o pracę na czas nieokreślony, umowę na czas określony lub na okres próbny. Zatem jak widać ustawodawca zrezygnował z umowy na czas wykonywania określonej pracy.
Ponadto, ustawą nowelizacyjną doprecyzowane zostały zasady zawierania umowy o pracę na okres próbny. Art. 25 § 2 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 roku wprost wskazuje, że ten rodzaj umowy zawiera się dla sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Co do zasady zawarcie takiej umowy będzie dopuszczalne jednokrotnie. Jednak w sytuacji, gdy pracownik miałby być ponownie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy, to takie ponowne zatrudnienie także będzie mogło być poprzedzone umową na okres próbny.
Maksymalny okres próby wynosi 3 miesiące i może on poprzedzać zarówno zawarcie umowy o pracę na czas określony jak i nieokreślony. Ponowne zawarcie umowy na okres próby będzie także dopuszczalne po co najmniej trzyletniej przerwie w zatrudnieniu u danego pracodawcy.
Duże zmiany zajdą też w przepisach regulujących zawieranie umów na czas określony. Maksymalny czas obowiązywania umowy o pracę zawartej na czas określony wyniesie 33 miesiące. Podobnie łączny czas zatrudnienia na podstawie kilku umów na czas określony nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy z jednoczesnym ograniczeniem, że maksymalna liczba następujących po sobie umów wynosi trzy. W przypadku przekroczenia przynajmniej jednego z powyższych limitów, umowa o pracę na czas określony automatycznie przekształci się w umowę na czas nieokreślony.
Uzgodnienie w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy, uważa się za zawarcie nowej (kolejnej) umowy na czas określony.
Powyżej wskazane limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umów o pracę na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej: (1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, (2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, (3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, (4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Jednak powyższe wyjątki będą dopuszczalne jedynie, gdy zawarcie umowy w danym przypadku będzie służyło zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i będzie niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W takim przypadku w umowie o pracę będzie musiała zostać podana informacja o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy. Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w związku ze wskazaniem przez pracodawcę obiektywnej przyczyny leżącej po jego stronie (punkt (4) powyżej), pracodawca będzie zobowiązany zawiadomić o tym fakcie właściwego okręgowego inspektora pracy.
Uchybienie temu obowiązkowi będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Ustawa nowelizacyjna zmienia także zasady wypowiadania umów o pracę. Od dnia jej wejścia w życie dla umów zawartych na czas nieokreślony i na czas określony, będą obowiązywały jednolite okresy wypowiedzenia, uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, wynoszące odpowiednio: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Na zakończenie warto zwrócić uwagę na przepisy przejściowe. Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy nowelizacyjnej, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, będzie się stosować przepisy dotychczasowe. Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia znajdą zastosowanie przepisy dotychczasowe. Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej, stosuje się okresy wypowiedzenia uzależnione od okresu zatrudnieni u danego pracodawcy (o których mowa w art. 36 § 1 Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym ustawą zmieniającą). Do umów terminowych zastosowanie będą miały limity wskazane w ustawie nowelizacyjnej w zakresie dopuszczalnego czasu ich trwania (33 miesiące) i ich dopuszczalnej liczby (3 umowy). Jednak do wskazanego wyżej limitu będzie wliczany jedynie staż pracy przypadający dopiero od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej.
Umowa terminowa na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie nowelizacji będzie traktowana jako pierwsza lub druga w rozumieniu art. 251 w brzmieniu dotychczasowym. Umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej, jednakże w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. 251 Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie ustawy zmieniającej lub w dniu jej wejścia w życie, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.