Z dniem 22 lutego 2016 roku wejdzie w życie
systemowa nowelizacja przepisów Kodeksu pracy
dotyczących umów o pracę. Podstawową zmianą
będzie ograniczenie rodzajów umów o pracę do
trzech (w miejsce obecnych czterech). A
mianowicie, art. 25 Kodeksu pracy w brzmieniu
nadanym mu ustawą nowelizującą wyróżnia: umowę
o pracę na czas nieokreślony, umowę na czas
określony lub na okres próbny. Zatem jak widać
ustawodawca zrezygnował z umowy na czas
wykonywania określonej pracy.
Ponadto, ustawą nowelizacyjną doprecyzowane
zostały zasady zawierania umowy o pracę na okres
próbny. Art. 25 § 2 Kodeksu pracy w brzmieniu
obowiązującym od 22 lutego 2016 roku wprost
wskazuje, że ten rodzaj umowy zawiera się dla
sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości
jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego
rodzaju pracy. Co do zasady zawarcie takiej umowy
będzie dopuszczalne jednokrotnie. Jednak w
sytuacji, gdy pracownik miałby być ponownie
zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy, to takie ponowne zatrudnienie także będzie mogło
być poprzedzone umową na okres próbny.
Maksymalny okres próby wynosi 3 miesiące i może
on poprzedzać zarówno zawarcie umowy o pracę na
czas określony jak i nieokreślony. Ponowne
zawarcie umowy na okres próby będzie także
dopuszczalne po co najmniej trzyletniej przerwie w
zatrudnieniu u danego pracodawcy.
Duże zmiany zajdą też w przepisach regulujących
zawieranie umów na czas określony. Maksymalny
czas obowiązywania umowy o pracę zawartej na
czas określony wyniesie 33 miesiące. Podobnie
łączny czas zatrudnienia na podstawie kilku umów
na czas określony nie będzie mógł przekroczyć 33
miesięcy z jednoczesnym ograniczeniem, że
maksymalna liczba następujących po sobie umów
wynosi
trzy.
W
przypadku
przekroczenia
przynajmniej jednego z powyższych limitów,
umowa o pracę na czas określony automatycznie
przekształci się w umowę na czas nieokreślony.
Uzgodnienie w trakcie trwania umowy o pracę na
czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy
na podstawie tej umowy, uważa się za zawarcie
nowej (kolejnej) umowy na czas określony.
Powyżej
wskazane
limity
ograniczające
zatrudnienie na podstawie umów o pracę na czas
określony nie będą dotyczyły umowy zawartej: (1)
w celu zastępstwa pracownika w czasie jego
usprawiedliwionej nieobecności w pracy, (2) w celu
wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub
sezonowym, (3) w celu wykonywania pracy przez
okres kadencji, (4) w przypadku gdy pracodawca
wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego
stronie.
Jednak
powyższe
wyjątki
będą
dopuszczalne jedynie, gdy zawarcie umowy w
danym przypadku będzie służyło zaspokojeniu
rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze
okresowym i będzie niezbędne w tym zakresie w
świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W
takim przypadku w umowie o pracę będzie musiała
zostać
podana
informacja
o
przyczynach
obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej
umowy. Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o
pracę na czas określony w związku ze wskazaniem
przez pracodawcę obiektywnej przyczyny leżącej
po jego stronie (punkt (4) powyżej), pracodawca
będzie zobowiązany zawiadomić o tym fakcie
właściwego
okręgowego
inspektora
pracy.
Uchybienie temu obowiązkowi będzie stanowiło
wykroczenie
przeciwko
prawom
pracownika
zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Ustawa nowelizacyjna zmienia także zasady
wypowiadania umów o pracę. Od dnia jej wejścia w
życie dla umów zawartych na czas nieokreślony i na
czas określony, będą obowiązywały jednolite okresy
wypowiedzenia, uzależnione od okresu zatrudnienia
u danego pracodawcy, wynoszące odpowiednio: 2
tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej
niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był
zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące,
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3
lata.
Na zakończenie warto zwrócić uwagę na przepisy
przejściowe. Do umów o pracę na czas określony,
trwających w dniu wejścia w życie ustawy
nowelizacyjnej, które przed tym dniem zostały
wypowiedziane, będzie się stosować przepisy
dotychczasowe. Do umów o pracę na czas określony
zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych
na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie
przewidziano możliwości ich rozwiązania z
zachowaniem
2-tygodniowego
okresu
wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie
ustawy,
w
zakresie
dopuszczalności
ich
wypowiedzenia znajdą zastosowanie przepisy
dotychczasowe. Przy wypowiadaniu umów o pracę
na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6
miesięcy, w których przewidziano możliwość ich
rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu
wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie
ustawy
nowelizującej,
stosuje
się
okresy
wypowiedzenia uzależnione od okresu zatrudnieni u
danego pracodawcy (o których mowa w art. 36 § 1
Kodeksu pracy w brzmieniu nadanym ustawą
zmieniającą). Do umów terminowych zastosowanie
będą
miały
limity
wskazane
w
ustawie
nowelizacyjnej w zakresie dopuszczalnego czasu ich
trwania (33 miesiące) i ich dopuszczalnej liczby (3
umowy). Jednak do wskazanego wyżej limitu będzie
wliczany jedynie staż pracy przypadający dopiero
od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej.
Umowa terminowa na czas określony trwająca w
dniu wejścia w życie nowelizacji będzie traktowana
jako pierwsza lub druga w rozumieniu art. 251 w
brzmieniu dotychczasowym. Umowa o pracę na czas
określony zawarta od dnia wejścia w życie ustawy
zmieniającej, jednakże w okresie 1 miesiąca od
dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art.
251 Kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu,
jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia
w życie ustawy zmieniającej lub w dniu jej wejścia
w życie, jest uważana za umowę o pracę zawartą
na czas nieokreślony.
MILLER, CANFIELD,
W. BABICKI, A. CHEŁCHOWSKI I WSPÓLNICY SP.K.
ul. Batorego 28-32
81-366 Gdynia
Tel. +48 58 782-0050
Fax +48 58 782-0060
gdynia@pl.millercanfield.com
ul. Nowogrodzka 11
00-513 Warszawa
Tel. +48 22 447-4300
Fax +48 22 447-4301
warszawa@pl.millercanfield.com
ul. Skarbowców 23a
53-125 Wrocław
Tel. +48 71 780-3100
Fax +48 71 780-3101
wroclaw@pl.millercanfield.com
Zastrzeżenie: Niniejsza publikacja została przygotowana dla klientów i współpracowników kancelarii Miller Canfield. Ma ona na celu jedynie
przedstawienie streszczenia niektórych wydarzeń prawnych z wybranych dziedzin prawa. Z tego powodu informacje zawarte w niniejszej publikacji nie
powinny stanowić podstawy do podjęcia jakiejkolwiek decyzji dotyczącej określonego kierunku działania. Informacje te nie mogą też być traktowane
jako porada prawna ani nie zastępują szczegółowej opinii prawnej w konkretnej sprawie. W każdym przypadku należy skorzystać z usług doradców
prawnych w celu weryfikacji, czy odpowiednie przepisy prawa mają zastosowanie do określonej sytuacji.