W dniu 18 czerwca 2016 r. weszła w życie ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług („Ustawa”). Ustawa określa m.in. zasady delegowania pracowników na terytorium RP w ramach świadczenia usług, kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników oraz realizacji obowiązków informacyjnych związanych z delegowaniem pracowników oraz ochrony pracowników delegowanych na terytorium Polski i z terytorium Polski.
Ustawa ma na celu wdrożenie dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług oraz dyrektywy 2014/67/UE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania ww. dyrektywy 96/71/WE. Wraz z wejściem w życie Ustawy o delegowaniu pracowników uchylone zostały przepisy rozdziału IIa działu drugiego kodeksu pracy, dotyczące warunków zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej.
Ustawa nakłada na pracodawcę delegującego pracowników na terytorium RP obowiązek zapewnienia takiemu pracownikowi warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych niż wynikające z przepisów kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników, dotyczy to m.in. norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego.
Przepisy dotyczące wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych nie będą miały jednak zastosowania do pracowników delegowanych, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami będą oni wykonywać na danym stanowisku – przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku – wstępne prace montażowe lub instalacyjne przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP z podmiotem prowadzącym działalność na tym terytorium, jeżeli wykonanie tych prac będzie niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów. Przedmiotowe wyłączenie nie będzie jednak miało zastosowania do pracownika, który będzie wykonywał na danym stanowisku prace związane z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego.
Ponadto, w myśl Ustawy, pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP został zobowiązany do wyznaczenia osoby (która będzie przebywała na terytorium RP w okresie delegowania) upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach z Państwową Inspekcją Pracy („PiP”) oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień. Dalsze obowiązki nałożone na takiego pracodawcę to np. składanie PiP oświadczenia zawierającego określone w ustawie informacje niezbędne w celu przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy (najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usług) oraz zawiadomienia o każdorazowej zmianie powyższych informacji (nie później niż w terminie 7 dni roboczych od dnia zaistnienia zmiany). Przedmiotowe oświadczenia lub zawiadomienia mogą być składana w postaci papierowej lub elektronicznej, zarówno w języku polskim jak i angielskim.
Wreszcie, pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP został zobowiązany do przechowywania (w okresie delegowania) dokumentacji związanej z delegowaniem pracownika (w formie papierowej lub elektronicznej).
Ustawodawca wprowadził również możliwość ukarania grzywną pracodawcy, który nie będzie wypełniał nałożonych na niego obowiązków. Wysokość grzywny może wynieść od 1.000 zł do 30.000 zł.