Pracodawcy coraz częściej wprowadzają w
zakładach pracy różne formy monitoringu licząc, że
przyczyni się to do poprawy efektywności
pracowników lub zapobiegnie wyciekowi tajemnicy
przedsiębiorstwa.
Powszechną
praktyką
jest
monitorowanie odwiedzanych przez pracowników
stron internetowych, sprawdzanie zawartości
służbowej skrzynki mailowej czy kontrolowanie
sposobu wykorzystania służbowego sprzętu. Niestety
polskie ustawodawstwo nie nadąża za postępem
technologicznym i nie reguluje wprost kwestii
monitorowania pracowników. Skoro jednak przepisy
prawa pracy nakładają na pracownika obowiązek
starannego i sumiennego wykonywania pracy oraz
stosowania się do poleceń przełożonego, a także
stanowią, że w czasie pracy pracownik pozostaje do
dyspozycji pracodawcy, należy uznać, że
pracodawca może kontrolować poczynania swojego
pracownika. Jednak czynności podjęte przez
pracodawcę w celu gromadzenia informacji o
pracownikach poprzez poddanie ich obserwacji bezpośredniej lub za pośrednictwem środków
elektronicznych, nie mogą naruszać godności
osobistej czy też innych dóbr osobistych pracownika
ani ingerować w jego prawo do prywatności.
W związku z brakiem precyzyjnych regulacji
prawnych kwestie związane z monitorowaniem
pracowników wielokrotnie trafiały pod rozwagę
sądów. W orzecznictwie Europejskiego Trybunału
Praw Człowieka zostało wskazane, że aby uchronić
się przed zarzutem naruszenia prywatności oraz dóbr
osobistych pracownika, pracodawca powinien go
poinformować o zakresie i formie stosowanego
monitoringu oraz wskazać jego cel (zob. wyrok
Europejskiego Trybunału Praw Człowieka – skarga
nr 62617/00). W uzasadnieniu wyroku Trybunał
podkreślił, iż pracodawca nie może wkraczać w
sferę, co do której pracownik ma przekonanie, że jest
ona zastrzeżona dla jego prywatności.
W związku z powyższym, kwestią kluczową jest,
aby pracodawca jasno określił zasady monitorowania
pracowników w sposób, który nie będzie
pozostawiał wątpliwości co do jego zakresu. Nie ma
szczególnych wymogów co do formy wprowadzenia
zasad kontroli pracowników. Zatem mogą one zostać
włączone do układu zbiorowego pracy czy też
regulaminu pracy, mogą stanowić załącznik do
umowy o pracę lub zostać zawarte w innym
wewnątrzzakładowym dokumencie. Podstawową
kwestią jest, aby pracownik miał możliwość
zapoznania się z nimi jeszcze przed ich
wprowadzeniem. Dobrym zabezpieczeniem na
wypadek ewentualnego sporu jest uzyskanie
pisemnego
oświadczenia
pracownika
potwierdzającego, że zapoznał się z zasadami
monitoringu obowiązującymi w firmie.
Należy mieć także na uwadze, że monitoring
powinien być stosowany w celu ochrony
rzeczywistych interesów pracodawcy. W związku z
tym forma i zakres kontroli powinny być adekwatne
do celu jaki pracodawca chce osiągnąć poprzez jej
wprowadzenie. Przykładowo, monitoring może być
wprowadzony
w
celu
ochrony
tajemnicy
gospodarczej
i
handlowej
pracodawcy,
zabezpieczenia mienia pracowników w miejscu
pracy lub w celu kontroli jakości i przestrzegania
procedur obowiązujących w zakładzie pracy. W
żadnym wypadku monitoring nie może stanowić
ukrytej formy mobbingu wobec poszczególnych
zatrudnionych czy też ich grup.
W przypadku, gdy pracodawca wprowadzi
monitoring niestosując się do zasad wskazanych
powyżej, pracownikom będą przysługiwały zarówno
majątkowe jak i niemajątkowe roszczenia na
podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Po
pierwsze,
pracownik
może
domagać
się
zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę
lub zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na
wskazany cel (art. 448 k.c.) oraz naprawienia szkody
majątkowej (art. 415 k.c.). Ponadto, pracownik ma
także możliwość rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków względem pracownika
oraz domagać się z tego tytułu odszkodowania.
Podsumowując, w pierwszej kolejności należy
podkreślić, że pracodawca wprowadzając monitoring
powinien wskazać usprawiedliwiony cel jaki chce
osiągnąć poprzez jego zastosowanie. Po drugie,
środki podejmowane przez pracodawcę muszą być
adekwatne do celu. Po trzecie, pracodawca powinien
rzetelnie poinformować swoich pracowników o
stosowaniu monitoringu oraz o jego formie i
zakresie. W związku z powyższym, aby uniknąć
negatywnych konsekwencji szczególnie ważne jest
przyjęcie jasnych i precyzyjnych procedur
wewnątrzzakładowych
regulujących
kwestie
monitorowania pracowników.
MILLER, CANFIELD,
W. BABICKI, A. CHEŁCHOWSKI I WSPÓLNICY SP.K.
ul. Batorego 28-32
81-366 Gdynia
Tel. +48 58 782-0050
Fax +48 58 782-0060
gdynia@pl.millercanfield.com
ul. Nowogrodzka 11
00-513 Warszawa
Tel. +48 22 447-4300
Fax +48 22 447-4301
warszawa@pl.millercanfield.com
ul. Św. Mikołaja 7
50-125 Wrocław
Tel. +48 71 337-6700
Fax +48 71 337-6701
wroclaw@pl.millercanfield.com
Zastrzeżenie: Niniejsza publikacja została przygotowana dla klientów i współpracowników kancelarii Miller Canfield. Ma ona na celu jedynie przedstawienie
streszczenia niektórych wydarzeń prawnych z wybranych dziedzin prawa. Z tego powodu informacje zawarte w niniejszej publikacji nie powinny stanowić podstawy do
podjęcia jakiejkolwiek decyzji dotyczącej określonego kierunku działania. Informacje te nie mogą też być traktowane jako porada prawna ani nie zastępują
szczegółowej opinii prawnej w konkretnej sprawie. W każdym przypadku należy skorzystać z usług doradców prawnych w celu weryfikacji, czy odpowiednie przepisy
prawa mają zastosowanie do określonej sytuacji.