Sąd Najwyższy w swoim orzeczeniu z dnia 4
września 2013 roku o sygnaturze akt II PK 358/12
rozwiał istotną wątpliwość z zakresu prawa pracy.
Mianowicie rozstrzygnął, iż jest dopuszczalne
zatrudnienie tego samego pracownika w jednym
przedsiębiorstwie na kilka okresów próbnych,
jednakże pod warunkiem, iż każdy okres próbny
dotyczy innego stanowiska.
Powyższy wyrok Sądu Najwyższego dotyczył stanu
faktycznego, w którym początkowo pracownik
został zatrudniony na okres próbny a potem na czas określony. Niestety, ale w wyniku nieprawidłowego
wykonywania swoich obowiązków, umowa o pracę
na czas określony została rozwiązana. Jednakże,
pracodawca ponownie przyjął do pracy zwolnionego
już pracownika, właśnie na okres próbny, ale co
istotne, na inne stanowisko, które wymagało innego
zakresu wykonywanych czynności. Na tej podstawie
pracownik domagał się nawiązania stałego stosunku
pracy.
Umowa na okres próbny jest umową zawieraną na
czas maksymalnie 3 miesięcy. Ma ona tę zaletę, że
ze strony pracodawcy pozwala stwierdzić
przydatność potencjalnie zatrudnionego, natomiast
dla pracującego, pozwala ona ocenić warunki i
rodzaj pracy. Zgodnie z art. 25 § 2 Kodeksu Pracy,
umowa na okres próbny może jedynie poprzedzać
zawarcie umowy definitywnej. Jednak, co ważne, nie
wynika wprost z powyższego artykułu, czy te same
strony mogą zawrzeć jedną lub wiele umów na okres
próbny. Trzeba jednak pamiętać o uregulowaniu
zawartym w art. 251 § 1 Kodeksu Pracy, które mówi,
że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas
określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z
zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, ale
tylko wtedy, gdyby strony poprzednio dwukrotnie
zawarły umowę o pracę na czas określony na kolejno
następujące po sobie okresy. Podkreślenia wymaga
fakt, że przerwa pomiędzy rozwiązaniem jednej
umowy o pracę, a nawiązaniem kolejnej, nie może
być dłuższa niż 1 miesiąc. Jednakże w podanym
stanie faktycznym nie zaszła sytuacja unormowana
w art. 25 § 2 Kodeksu Pracy, co przyczyniło się do
orzeczenia Sądu Najwyższego, umożliwiającego
zatrudnienie na kilka różnych okresów próbnych
jednego
pracownika
w
tym
samym
przedsiębiorstwie. Sąd Najwyższy zauważył, że
możliwość zatrudnienia pracownika na kolejny okres
próbny musi dotyczyć innego stanowiska pracy,
związanego z wykonywaniem różniących się
czynności. Podsumowując, wypada zgodzić się ze
stanowiskiem zaprezentowanym w wyroku Sądu
Najwyższego, które umożliwia sprawdzenie przez
pracodawcę, czy zatrudniony spełnia odpowiednie
wymagania na kilku stanowiskach. Ponadto, co
można wywieść z treści wyroku, pracodawca nie
powinien zatrudniać na okres próbny na to samo
stanowisko tego samego pracownika, bowiem
przeczyłoby to sensowi takiej konstrukcji, jaką jest
umowa na okres próbny i mogłoby to zostać uznane
za próbę obejścia przepisów prawa pracy, a w
szczególności art. 251 Kodeksu Pracy.
MILLER, CANFIELD,
W. BABICKI, A. CHEŁCHOWSKI I WSPÓLNICY SP.K.
ul. Batorego 28-32
81-366 Gdynia
Tel. +48 58 782-0050
Fax +48 58 782-0060
gdynia@pl.millercanfield.com
ul. Nowogrodzka 11
00-513 Warszawa
Tel. +48 22 447-4300
Fax +48 22 447-4301
warszawa@pl.millercanfield.com
ul. Skarbowców 23a
53-125 Wrocław
Tel. +48 71 780-3100
Fax +48 71 780-3101
wroclaw@pl.millercanfield.com
Zastrzeżenie: Niniejsza publikacja została przygotowana dla klientów i współpracowników kancelarii Miller Canfield. Ma ona na celu jedynie
przedstawienie streszczenia niektórych wydarzeń prawnych z wybranych dziedzin prawa. Z tego powodu informacje zawarte w niniejszej
publikacji nie powinny stanowić podstawy do podjęcia jakiejkolwiek decyzji dotyczącej określonego kierunku działania. Informacje te nie mogą też
być traktowane jako porada prawna ani nie zastępują szczegółowej opinii prawnej w konkretnej sprawie. W każdym przypadku należy skorzystać z
usług doradców prawnych w celu weryfikacji, czy odpowiednie przepisy prawa mają zastosowanie do określonej sytuacji.