Sąd Najwyższy w swoim orzeczeniu z dnia 4 września 2013 roku o sygnaturze akt II PK 358/12 rozwiał istotną wątpliwość z zakresu prawa pracy. Mianowicie rozstrzygnął, iż jest dopuszczalne zatrudnienie tego samego pracownika w jednym przedsiębiorstwie na kilka okresów próbnych, jednakże pod warunkiem, iż każdy okres próbny dotyczy innego stanowiska.
Powyższy wyrok Sądu Najwyższego dotyczył stanu faktycznego, w którym początkowo pracownik został zatrudniony na okres próbny a potem na czas określony. Niestety, ale w wyniku nieprawidłowego wykonywania swoich obowiązków, umowa o pracę na czas określony została rozwiązana. Jednakże, pracodawca ponownie przyjął do pracy zwolnionego już pracownika, właśnie na okres próbny, ale co istotne, na inne stanowisko, które wymagało innego zakresu wykonywanych czynności. Na tej podstawie pracownik domagał się nawiązania stałego stosunku pracy.
Umowa na okres próbny jest umową zawieraną na czas maksymalnie 3 miesięcy. Ma ona tę zaletę, że ze strony pracodawcy pozwala stwierdzić przydatność potencjalnie zatrudnionego, natomiast dla pracującego, pozwala ona ocenić warunki i rodzaj pracy. Zgodnie z art. 25 § 2 Kodeksu Pracy, umowa na okres próbny może jedynie poprzedzać zawarcie umowy definitywnej. Jednak, co ważne, nie wynika wprost z powyższego artykułu, czy te same strony mogą zawrzeć jedną lub wiele umów na okres próbny. Trzeba jednak pamiętać o uregulowaniu zawartym w art. 251 § 1 Kodeksu Pracy, które mówi, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, ale tylko wtedy, gdyby strony poprzednio dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na kolejno następujące po sobie okresy. Podkreślenia wymaga fakt, że przerwa pomiędzy rozwiązaniem jednej umowy o pracę, a nawiązaniem kolejnej, nie może być dłuższa niż 1 miesiąc. Jednakże w podanym stanie faktycznym nie zaszła sytuacja unormowana w art. 25 § 2 Kodeksu Pracy, co przyczyniło się do orzeczenia Sądu Najwyższego, umożliwiającego zatrudnienie na kilka różnych okresów próbnych jednego pracownika w tym samym przedsiębiorstwie. Sąd Najwyższy zauważył, że możliwość zatrudnienia pracownika na kolejny okres próbny musi dotyczyć innego stanowiska pracy, związanego z wykonywaniem różniących się czynności. Podsumowując, wypada zgodzić się ze stanowiskiem zaprezentowanym w wyroku Sądu Najwyższego, które umożliwia sprawdzenie przez pracodawcę, czy zatrudniony spełnia odpowiednie wymagania na kilku stanowiskach. Ponadto, co można wywieść z treści wyroku, pracodawca nie powinien zatrudniać na okres próbny na to samo stanowisko tego samego pracownika, bowiem przeczyłoby to sensowi takiej konstrukcji, jaką jest umowa na okres próbny i mogłoby to zostać uznane za próbę obejścia przepisów prawa pracy, a w szczególności art. 251 Kodeksu Pracy.