Jakkolwiek polskie prawo pracy jest co do zasady dość restrykcyjne, to w Kodeksie Pracy aż trzykrotnie przewiduje się możliwość zawieszenia pewnych regulacji. Są one oczywiście ograniczone i warunkowane spełnieniem szeregu wymogów.
Pierwszy artykuł, który odnosi się do tej kwestii to art. 91 Kodeksu Pracy. Zgodnie z nim, dopuszczalne jest zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Nie dotyczy to jednak Kodeksu Pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. W praktyce zatem, zakres regulacji, których stosowanie można zawiesić ogranicza się do aktów wewnątrzzakładowego prawa pracy, tzn. regulaminów oraz zakładowych porozumień i układów zbiorowych pracy, a także statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy w danym zakładzie pracy. Takie porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa warunków wynikających z zawieszonych regulacji.
W odniesieniu do umów o pracę, istnieje osobna regulacja, która jednak ustanawia podobne zasady – art. 231a Kodeksu Pracy odnosi się do stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. W tym przypadku jednak ograniczony jest zakres pracodawców, którzy mogą zawrzeć takie porozumienie – dotyczy bowiem tylko tych pracodawców, którzy nie są objęci układem zbiorowym lub zatrudniają mniej niż 20 pracowników. Wystarczy spełnienie jednego z tych warunków. Pozostałe reguły obowiązują jak w poprzednim artykule, a więc porozumienie nie może zostać zawarte na dłużej niż 3 lata, a pracodawca ma obowiązek przekazać je właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
Ostatnim przepisem, który odnosi się do przedmiotowej materii jest art. 241 27 Kodeksu Pracy. Znajduje on zastosowanie do zawieszenia, ze względu na sytuację finansową pracodawcy, stosowania układu zakładowego lub układu ponadzakładowego przez jego strony. Następuje to w drodze porozumienia zawieranego na okres nie dłuższy niż 3 lata. Podlega ono zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. W zakresie i przez czas w nim określony nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Warto zatem zwrócić uwagę, że warunkiem, który powtarza się we wszystkich przytoczonych przepisach jest wzgląd na sytuację finansową.
Trzeba jednak podkreślić, że ocena spełnienia tego wymogu należy do stron porozumienia – Sąd Najwyższy stwierdził, że leży ona poza kontrolą sądu.