Jakkolwiek polskie prawo pracy jest co do zasady
dość restrykcyjne, to w Kodeksie Pracy aż
trzykrotnie przewiduje się możliwość zawieszenia
pewnych regulacji. Są one oczywiście ograniczone i
warunkowane spełnieniem szeregu wymogów.
Pierwszy artykuł, który odnosi się do tej kwestii to
art. 91 Kodeksu Pracy. Zgodnie z nim, dopuszczalne
jest zawarcie porozumienia o zawieszeniu
stosowania w całości lub w części przepisów prawa
pracy, określających prawa i obowiązki stron
stosunku pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją
finansową pracodawcy. Nie dotyczy to jednak
Kodeksu Pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów
wykonawczych. W praktyce zatem, zakres
regulacji, których stosowanie można zawiesić
ogranicza się do aktów wewnątrzzakładowego
prawa pracy, tzn. regulaminów oraz zakładowych
porozumień i układów zbiorowych pracy, a także
statutów określających prawa i obowiązki stron
stosunku pracy w danym zakładzie pracy. Takie
porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca
pracowników organizacja związkowa, a jeżeli
pracodawca nie jest objęty działaniem takiej
organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i
przedstawicielstwo pracowników wyłonione w
trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie
stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać
dłużej niż przez okres 3 lat. Pracodawca przekazuje
porozumienie
właściwemu
okręgowemu
inspektorowi pracy. W zakresie i przez czas
określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy
prawa warunków wynikających z zawieszonych
regulacji.
W odniesieniu do umów o pracę, istnieje osobna regulacja, która jednak ustanawia podobne zasady –
art. 231a Kodeksu Pracy odnosi się do stosowania
mniej
korzystnych
warunków
zatrudnienia
pracowników niż wynikające z umów o pracę
zawartych z tymi pracownikami, jeżeli jest to
uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. W tym
przypadku
jednak
ograniczony
jest
zakres
pracodawców,
którzy
mogą zawrzeć takie
porozumienie – dotyczy bowiem tylko tych
pracodawców, którzy nie są objęci układem
zbiorowym lub zatrudniają mniej niż 20
pracowników. Wystarczy spełnienie jednego z tych
warunków. Pozostałe reguły obowiązują jak w
poprzednim artykule, a więc porozumienie nie
może zostać zawarte na dłużej niż 3 lata, a
pracodawca
ma
obowiązek
przekazać
je
właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca
pracowników organizacja związkowa, a jeżeli
pracodawca nie jest objęty działaniem takiej
organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i
przedstawicielstwo pracowników wyłonione w
trybie przyjętym u tego pracodawcy.
Ostatnim przepisem, który odnosi się do
przedmiotowej materii jest art. 241 27 Kodeksu
Pracy. Znajduje on zastosowanie do zawieszenia, ze
względu na sytuację finansową pracodawcy,
stosowania układu zakładowego lub układu
ponadzakładowego przez jego strony. Następuje to
w drodze porozumienia zawieranego na okres nie
dłuższy niż 3 lata. Podlega ono zgłoszeniu do
rejestru odpowiednio układów zakładowych lub
układów ponadzakładowych. W zakresie i przez czas
w nim określony nie stosuje się z mocy prawa
wynikających z układu ponadzakładowego oraz z
układu zakładowego warunków umów o pracę i
innych aktów stanowiących podstawę nawiązania
stosunku pracy.
Warto zatem zwrócić uwagę, że warunkiem, który
powtarza się we wszystkich przytoczonych
przepisach jest wzgląd na sytuację finansową.
Trzeba jednak podkreślić, że ocena spełnienia tego
wymogu należy do stron porozumienia – Sąd
Najwyższy stwierdził, że leży ona poza kontrolą
sądu.
MILLER, CANFIELD,
W. BABICKI, A. CHEŁCHOWSKI I WSPÓLNICY SP.K.
ul. Batorego 28-32
81-366 Gdynia
Tel. +48 58 782-0050
Fax +48 58 782-0060
gdynia@pl.millercanfield.com
ul. Nowogrodzka 11
00-513 Warszawa
Tel. +48 22 447-4300
Fax +48 22 447-4301
warszawa@pl.millercanfield.com
ul. Skarbowców 23a
53-125 Wrocław
Tel. +48 71 780-3100
Fax +48 71 780-3101
wroclaw@pl.millercanfield.com
Zastrzeżenie: Niniejsza publikacja została przygotowana dla klientów i współpracowników kancelarii Miller Canfield. Ma ona na celu jedynie
przedstawienie streszczenia niektórych wydarzeń prawnych z wybranych dziedzin prawa. Z tego powodu informacje zawarte w niniejszej publikacji nie
powinny stanowić podstawy do podjęcia jakiejkolwiek decyzji dotyczącej określonego kierunku działania. Informacje te nie mogą też być traktowane
jako porada prawna ani nie zastępują szczegółowej opinii prawnej w konkretnej sprawie. W każdym przypadku należy skorzystać z usług doradców
prawnych w celu weryfikacji, czy odpowiednie przepisy prawa mają zastosowanie do określonej sytuacji.