Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia regulują art. 52 i art. 53 Kodeksu Pracy. Przesłanki zawarte w art. 52 mają częstsze zastosowanie – jest to tzw. Zwolnienie dyscyplinarne. Określenie to jest pojęciem potocznym, Kodeks Pracy nie posługuje się taką nomenklaturą, niemniej jednak za tym pejoratywnym określeniem kryje się rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli definitywne rozstanie się z pracownikiem z jego winy w trybie natychmiastowym.
Artykuł 52 Kodeksu Pracy wymienia trzy kategorie przewinień, na podstawie których pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia.
Pierwszą z nich stanowi ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jest to najczęstsza przyczyna zwolnienia tzw. dyscyplinarnego. Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych rozumiemy takie zachowanie pracownika (działanie lub zaniechanie), w skutek którego pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo.
Drugą kategorię stanowi popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Trzecią kategorię stanowi zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Przez uprawnienia należy rozumieć formalne upoważnienie do wykonywania zawodu, np.: lekarza, radcy prawnego, kierowcy czy architekta. Ich utrata musi być zawiniona.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia reguluje również art. 53 Kodeksu Pracy, który wskazuje sytuacje, kiedy pracodawca może, ale nie musi, rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia. Co więcej, przepis ten dotyczy sytuacji, dla których Kodeks Pracy nie wymaga, aby wina leżała po stronie pracownika. Pracodawca ma możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. W przypadku zaś, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby powinna trwać dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Ponadto pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
W przeciwieństwie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia opartego na zasadzie winy pracownika, poza niezwłoczną utratą zatrudnienia, omawiany sposób rozwiązania umowy o pracę nie pociąga za sobą negatywnych skutków. Daje natomiast pracownikowi szczególny przywilej – zgłoszenie powrotu do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, z powodu których doszło do rozwiązania umowy – w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy, a w przypadku świadczenia rehabilitacyjnego – po jego ustaniu. Na pracodawcę zaś został nałożony obowiązek ponownego zatrudnienia takiego pracownika, jeżeli dysponuje odpowiednim dla niego miejscem pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić również po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno mieć formę pisemną i zawierać przyczynę i uzasadnienie natychmiastowego ustania stosunku pracy. Bardzo ważne jest również, aby oświadczenie zawierało pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych.
© Miller, Canfield, W. Babicki, A. Chełchowski i Wspólnicy Sp. k.