Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez
wypowiedzenia regulują art. 52 i art. 53 Kodeksu
Pracy. Przesłanki zawarte w art. 52 mają częstsze
zastosowanie
–
jest
to
tzw.
zwolnienie
dyscyplinarne. Określenie to jest pojęciem
potocznym, Kodeks Pracy nie posługuje się taką
nomenklaturą,
niemniej
jednak
za
tym
pejoratywnym określeniem kryje się rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli
definitywne rozstanie się z pracownikiem z jego
winy w trybie natychmiastowym.
Artykuł 52 Kodeksu Pracy wymienia trzy kategorie
przewinień, na podstawie których pracodawca może
zwolnić pracownika bez wypowiedzenia.
Pierwszą z nich stanowi ciężkie naruszenie przez
pracownika
podstawowych
obowiązków
pracowniczych. Jest to najczęstsza przyczyna
zwolnienia tzw. dyscyplinarnego. Za ciężkie
naruszenie
podstawowych
obowiązków
pracowniczych
rozumiemy
takie
zachowanie
pracownika (działanie lub zaniechanie), w skutek
którego pracownikowi można przypisać winę
umyślną lub rażące niedbalstwo.
Drugą kategorię stanowi popełnienie przez
pracownika w czasie trwania umowy o pracę
przestępstwa,
które
uniemożliwia
dalsze
zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli
przestępstwo
jest
oczywiste
lub
zostało
stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Trzecią kategorię stanowi zawiniona przez
pracownika utrata uprawnień koniecznych do
wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Przez uprawnienia należy rozumieć formalne
upoważnienie do wykonywania zawodu, np.:
lekarza, radcy prawnego, kierowcy czy architekta.
Ich utrata musi być zawiniona.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
reguluje również art. 53 Kodeksu Pracy, który
wskazuje sytuacje, kiedy pracodawca może, ale nie
musi, rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem
bez wypowiedzenia. Co więcej, przepis ten dotyczy
sytuacji, dla których Kodeks Pracy nie wymaga, aby
wina leżała po stronie pracownika. Pracodawca ma
możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o
pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność
pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej
niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u
danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. W
przypadku zaś, gdy pracownik był zatrudniony u
danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub
jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana
wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową
niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby
powinna trwać dłużej niż łączny okres pobierania z
tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania
świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3
miesiące. Ponadto pracodawca może rozwiązać z
pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w
razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w
pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej,
trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
W przeciwieństwie do rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia opartego na zasadzie winy
pracownika, poza niezwłoczną utratą zatrudnienia,
omawiany sposób rozwiązania umowy o pracę nie
pociąga za sobą negatywnych skutków. Daje
natomiast pracownikowi szczególny przywilej –
zgłoszenie powrotu do pracy niezwłocznie po
ustaniu przyczyn, z powodu których doszło do
rozwiązania umowy – w okresie 6 miesięcy od
rozwiązania umowy, a w przypadku świadczenia
rehabilitacyjnego – po jego ustaniu. Na pracodawcę
zaś został nałożony obowiązek ponownego
zatrudnienia takiego pracownika, jeżeli dysponuje
odpowiednim dla niego miejscem pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie
może nastąpić w razie nieobecności pracownika w
pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem
w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w
przypadku odosobnienia pracownika ze względu na
chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu
wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić
również po stawieniu się pracownika do pracy w
związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno mieć
formę pisemną i zawierać przyczynę i uzasadnienie
natychmiastowego ustania stosunku pracy. Bardzo
ważne jest również, aby oświadczenie zawierało
pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach
prawnych.
MILLER, CANFIELD,
W. BABICKI, A. CHEŁCHOWSKI I WSPÓLNICY SP.K.
ul. Batorego 28-32
81-366 Gdynia
Tel. +48 58 782-0050
Fax +48 58 782-0060
gdynia@pl.millercanfield.com
ul. Nowogrodzka 11
00-513 Warszawa
Tel. +48 22 447-4300
Fax +48 22 447-4301
warszawa@pl.millercanfield.com
ul. Skarbowców 23a
53-125 Wrocław
Tel. +48 71 780-3100
Fax +48 71 780-3101
wroclaw@pl.millercanfield.com
Zastrzeżenie: Niniejsza publikacja została przygotowana dla klientów i współpracowników kancelarii Miller Canfield. Ma ona na celu jedynie
przedstawienie streszczenia niektórych wydarzeń prawnych z wybranych dziedzin prawa. Z tego powodu informacje zawarte w niniejszej publikacji nie
powinny stanowić podstawy do podjęcia jakiejkolwiek decyzji dotyczącej określonego kierunku działania. Informacje te nie mogą też być traktowane
jako porada prawna ani nie zastępują szczegółowej opinii prawnej w konkretnej sprawie. W każdym przypadku należy skorzystać z usług doradców
prawnych w celu weryfikacji, czy odpowiednie przepisy prawa mają zastosowanie do określonej sytuacji.