Praca zdalna jest zjawiskiem, które w ostatnich dwóch
latach stało się niezwykle powszechne. Pandemia
zmusiła
ustawodawcę
do
wprowadzenia
nadzwyczajnych
środków
zapobiegających
rozprzestrzenianiu się wirusa, również w zakresie
zatrudnienia i formy jego wykonywania. Potrzebna
była instytucja, która pozwoli decyzją pracodawcy
odesłać pracowników do domów i umożliwić im
wykonywanie pracy poza zakładem. W ten sposób
ukształtowała się praca zdalna w aktualnej formie,
czyli ważna część prawa pracy, która jednocześnie nie
występuje w kodeksie regulującym tę dziedzinę.
Z pojęciem pracy zdalnej pierwszy raz spotkać
mogliśmy się w Ustawie z dnia 2 marca 2020 roku o
szczególnych
rozwiązaniach
związanych
z
zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem
COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych
nimi sytuacji kryzysowych (dalej: „Ustawa Covidowa”).
Już w artykule 3 tej ustawy mamy do czynienia z
poleceniem wykonywania pracy zdalnej. Według
tegoż artykułu w trakcie obowiązywania stanu
zagrożenia epidemicznego bądź pandemii, oraz w
okresie 3 miesięcy po jego odwołaniu pracodawca
może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas
oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza
miejscem jej stałego wykonywania. Z możliwości pracy
zdalnej skorzystało w okresie ostatnich dwóch lat
bardzo wielu przedsiębiorców. Czy więc jest
możliwość, aby instytucja ta pozostała w polskim
prawie nawet po zakończeniu pandemii?
By tak się stało, praca zdalna musiałaby pojawić się
w Kodeksie Pracy. Takie plany ze strony ustawodawcy
pojawiły się już w 2020 roku. Docelowo praca zdalna
w Kodeksie Pracy miałaby zastąpić instytucję
telepracy. Telepracę i pracę zdalną, mimo bardzo
podobnej konstrukcji na pierwszy rzut oka, odróżnia
aktualnie kilka elementów. Telepraca jest dobrowolna.
Pracownik musi zgodzić się na wykonywanie pracy w
tym trybie, a brak zgody nie może być podstawą do
wypowiedzenia umowy. Z kolei odesłanie do wykonywania pracy zdalnie jest traktowane jak
polecenie służbowe, a co za tym idzie, jego
niewypełnienie może skutkować konsekwencjami
dyscyplinarnymi. Telepraca ma co do zasady
charakter stały, podczas gdy praca zdalna (jako
środek przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się
COVID-19) ma charakter tymczasowy i pracownik
wykonuje zatrudnienie w tym trybie jedynie przez
oznaczony czas. Są to dwie podstawowe różnice,
które docelowo mają zostać zniwelowane, a obydwie
te instytucje znaleźć się w Kodeksie Pracy pod jednym
szyldem pracy zdalnej.
W przypadku wpisania pracy zdalnej do Kodeksu
Pracy, ustawodawca będzie musiał dookreślić również
aspekty, które w „Ustawie Covidowej” nie występują,
a w przypadku telepracy już się pojawiają. Jest to
między innymi kwestia zapewnienia pracownikowi
odpowiedniego sprzętu do wykonywania pracy
zdalnej, ubezpieczenie tegoż sprzętu, czy też kontrola
w zakresie jego używania. Aspekty te nie były istotne
w kontekście przeciwdziałania COVID-19, dlatego też
ustawodawca nie zdecydował się ich uregulować. Jeśli
jednak praca zdalna na stałe wejdzie do Kodeksu
Pracy jako część prawa pracy, to będzie należało
tego typu przepisy wprowadzić.
Regulacje dotyczące pracy zdalnej są dobrym
przykładem przepisów, które powstały z konieczności
w wyniku pandemii ale mają bardzo duże szanse
pozostać w polskim prawie również po jej zakończeniu.
Z instytucji pracy zdalnej skorzystało już bardzo wielu
przedsiębiorców i rozwiązanie to jest w zdecydowanej
większości przypadków chwalone, zarówno przez
pracodawców jak i pracowników. Pomimo, iż data
wprowadzenia pracy zdalnej do Kodeksu Pracy nie
jest jeszcze znana, właściwie przesądzonym wydaje
się fakt że będzie to miało miejsce, a instytucja ta
będzie użytecznym narzędziem w polskim prawie
pracy.
Zastrzeżenie: Niniejsza publikacja została przygotowana dla klientów i współpracowników kancelarii Miller Canfield. Ma ona na celu jedynie przedstawienie streszczenia
niektórych wydarzeń prawnych z wybranych dziedzin prawa. Z tego powodu informacje zawarte w niniejszej publikacji nie powinny stanowić podstawy do podjęcia
jakiejkolwiek decyzji dotyczącej określonego kierunku działania. Informacje te nie mogą też być traktowane jako porada prawna ani nie zastępują szczegółowej opinii prawnej
w konkretnej sprawie. W każdym przypadku należy skorzystać z usług doradców prawnych w celu weryfikacji, czy odpowiednie przepisy prawa mają zastosowanie do
określonej sytuacji.