Przepisy dotyczące mobbingu w obecnym kształcie zostały wprowadzone do Kodeksu pracy w 2004 r. i obowiązują już od ponad 20 lat. Po dwóch dekadach ich stosowania ustawodawca zdecydował się na rewizję obowiązujących regulacji.
Projekt nowelizacji, który uzyskał już akceptację Rady Ministrów i znajduje się obecnie na etapie prac parlamentarnych, przewiduje istotne zmiany, obejmujące zarówno wprowadzenie nowej definicji mobbingu, jak i doprecyzowanie oraz rozszerzenie obowiązków pracodawców w zakresie przeciwdziałania deliktom prawa pracy.
Nowa definicja mobbingu – kluczowe zmiany i problemy interpretacyjne
Nowelizacja koncentruje się przede wszystkim na modyfikacji definicji mobbingu, jednocześnie zmierzając do zwiększenia poziomu ochrony pracowników. Zgodnie z obecnie obowiązującą definicją, zawartą w art. 943 § 2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 165/13 (LEX nr 1444594) dla uznania określonych zachowań za mobbing, konieczne jest kumulatywne spełnienie wszystkich cech wskazanych w ustawie. Takie rozwiązanie istotnie utrudniło dochodzenie roszczeń przez osoby dotknięte mobbingiem. Konieczność wykazania jednoczesnego spełnienia wszystkich ustawowych przesłanek sprawia, że postępowania w tego rodzaju sprawach należą do szczególnie trudnych pod względem dowodowym, co nierzadko prowadzi do zniechęcenia ofiar mobbingu do dochodzenia swoich praw na drodze sądowej. Powyższe potwierdzają również dane statystyczne przytoczone w uzasadnieniu projektu nowelizacji, obejmujące postępowania w sprawach o mobbing przed sądami I instancji. Wynika z nich, że w 2022 roku odnotowano 725 zawisłych postępowań, spośród których 238 zostało zakończonych, przy czym zaledwie 18 z nich zostało uwzględnionych w całości lub w części.
Uproszczenie definicji mobbingu i nowe podejście ustawodawcy
Projektowane zmiany odchodzą od dotychczasowej, rozbudowanej konstrukcji definicyjnej mobbingu na rzecz jej uproszczenia, wskazując jako jej zasadniczy element uporczywe nękanie pracownika, rozumiane jako zachowanie niemające charakteru incydentalnego, lecz powtarzające się, nawracające lub stałe. Jednocześnie podkreślono, że na działania wyczerpujące znamiona mobbingu mogą składać się elementy fizyczne, werbalne oraz pozawerbalne. Projekt ustawy przewiduje ponadto wprowadzenie szeregu regulacji doprecyzowujących pozostałe cechy, zarówno w ujęciu pozytywnym, jak i negatywnym. Przykładowo, za mobbing nie będą mogły zostać uznane uzasadnione działania podejmowane wobec pracownika w odpowiedniej formie, w szczególności związane z rozliczeniem go z wykonywania powierzonych obowiązków czy formułowaniem konstruktywnej krytyki wobec jego pracy. Przyjęcie takiego rozwiązania ma na celu ograniczenie potencjalnych nadużyć, przy jednoczesnym zapewnieniu ochrony kadrze kierowniczej i zarządzającej w zakresie egzekwowania obowiązków pracowniczych.
Katalog zachowań i sprawcy mobbingu – rozszerzenie regulacji
Dodatkowo doprecyzowano, że kwalifikacja określonych zachowań jako mobbingu ma pozostać niezależna od intencjonalności działania sprawcy czy wystąpienia konkretnego skutku. Nowelizacja przewiduje również wprowadzenie otwartego katalogu zachowań uznawanych za przejawy mobbingu. Obejmuje on w szczególności upokarzanie lub poniżanie pracownika, uwłaczanie jego godności, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę oraz ośmieszanie. Jednocześnie regulacja określa krąg podmiotów, które mogą zostać uznane za sprawców mobbingu wskazując, że mogą być nimi nie tylko przełożeni, ale również osoby zajmujące równorzędne stanowisko, podwładni, inni pracownicy oraz osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Katalog podmiotów mogących dopuścić się mobbingu ma charakter otwarty i obejmuje działania podejmowane zarówno przez pojedyncze osoby, jak i przez grupę podmiotów.
Minimalne zadośćuczynienie za mobbing – nowe zasady
Co ważne, projektowane przepisy przewidują określenie dolnego progu wysokości dochodzonego przez pracownika zadośćuczynienia w związku z doznaniem mobbingu w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Projektodawca, uzasadniając określenie dolnego progu zadośćuczynienia na tym poziomie argumentuje, iż nękanie, które ma charakter uporczywy, ma szczególnie destruktywny charakter dla osób nim dotkniętych, dlatego jego wysokość powinna realnie realizować funkcję kompensacyjną i odstraszającą.
Zmiany w przepisach o dyskryminacji – nowe definicje i dostosowanie do UE
Warto wspomnieć, że projekt nowelizacji obejmuje nie tylko zagadnienia związane z mobbingiem, lecz przewiduje także zmiany dotyczące innego deliktu prawa pracy, jakim jest dyskryminacja. W szczególności projektowane przepisy zakładają zmianę definicji ‘dyskryminacji bezpośredniej’, wobec tego, iż jej obecne brzmienie obejmuje swoim zakresem również stan o charakterze hipotetycznym. Obowiązujący art. 183a § 3 Kodeksu pracy stanowi, iż dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. W konsekwencji przepis ten pozwala na uznanie, że dyskryminacja istnieje, mimo braku rzeczywistego, negatywnego zróżnicowania sytuacji pracownika. Zgodnie z nową definicją ‘dyskryminacja bezpośrednia’ będzie istnieć wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kliku przyczyn określonych w przepisach poprzedzających, jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik. Zmiana ma na celu harmonizację prawa polskiego z prawem unijnym, a dokładniej z definicją ‘dyskryminacji bezpośredniej’ zawartej w art. 2 ust. 1 lit. a dyrektywy 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
Dyskryminacja przez skojarzenie i założenie – nowe instytucje prawne
Projekt wprowadza również nowe definicje tzw. dyskryminacji przez skojarzenie oraz dyskryminacji przez założenie. W odniesieniu do dyskryminacji przez skojarzenie chodzi o sytuacje, w których mniej korzystne traktowanie pracownika jest konsekwencją cechy osoby pozostającej z nim w określonej relacji, na przykład członka jego rodziny. Przykładowo może to dotyczyć nierównego traktowania osoby z uwagi na fakt, że sprawuje opiekę nad dzieckiem z niepełnosprawnością. Natomiast dyskryminacja przez założenie występuje wtedy, gdy pracownik doświadcza niekorzystnego traktowania na podstawie cechy, która jest mu mylnie przypisywana. Może się to przejawiać choćby tworzeniem nieprzyjaznej atmosfery wobec osób, co do których zakłada się określoną orientację seksualną lub identyfikację polityczną.
Odszkodowanie i zadośćuczynienie – nowe zasady roszczeń pracowniczych
Regulacja przewiduje nadto rozróżnienie roszczeń przysługujących pracownikowi w razie naruszenia zasady równego traktowania na zadośćuczynienie i odszkodowanie. W obecnym stanie prawnym w przypadku naruszenia tej zasady pracownikowi przysługuje jedno świadczenie określane mianem „odszkodowania”, które obejmuje nie tylko wyrównanie uszczerbku majątkowego, ale również (lub wyłącznie) uszczerbku w dobrach niemajątkowych pracownika. Konstrukcja ta jest sprzeczna z ustawowym pojęciem odszkodowania, rozumianego jako odpowiedzialność za szkodę majątkową, obejmującą straty poniesione przez poszkodowanego oraz utracone korzyści, które mógłby uzyskać, gdyby szkoda nie została mu wyrządzona (art. 361 Kodeksu cywilnego). Ponadto, tak jak w przypadku mobbingu, określono dolny próg wysokości dochodzonego przez pracownika zadośćuczynienia, który jednocześnie został zróżnicowany ze względu na charakter naruszenia zasady równego traktowania. W przypadku naruszenia o charakterze incydentalnym pracownikowi przysługiwać będzie prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Natomiast w razie naruszeń o charakterze wielokrotnym, pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, również ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Końcowo wskazać należy, iż projektowane przepisy nie modyfikują zasad rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, lecz porządkują je poprzez ich kompleksowe uregulowanie w Kodeksie pracy. Nadal bowiem pracownik zobowiązany jest jedynie do uprawdopodobnienia faktu naruszenia tej zasady, natomiast na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że do zarzucanego naruszenia nie doszło.
Nowe obowiązki pracodawców – przeciwdziałanie mobbingowi i regulaminy
Jak wskazano na wstępie, projektowane regulacje precyzują oraz rozszerzają zakres obowiązków pracodawców, wprowadzając w szczególności wymóg zapobiegania wszelkim formom nierównego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingu w środowisku pracy. Przepisy te nakładają na pracodawcę obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi, w tym poprzez podejmowanie działań prewencyjnych, wykrywanie przypadków mobbingu, właściwe reagowanie na takie zdarzenia, a także realizowanie działań naprawczych oraz zapewnienie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem. W celu spełnienia wskazanych wymogów pracodawca będzie zobowiązany do określenia reguł, procedur oraz częstotliwości podejmowanych działań w obszarze zapobiegania występowaniu różnych form przemocy w miejscu pracy. Regulacje powinny przyjąć formę regulaminu, o ile nie zostały ujęte w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, przy czym obowiązek ten będzie dotyczył wyłącznie pracodawców zatrudniających co najmniej 9 pracowników. Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy na dostosowanie regulaminów pracy, bądź wprowadzenie regulaminu antymobbingowego. Sześciomiesięczny termin na realizację tych obowiązków liczony będzie od dnia wejścia w życie ustawy.
Uzasadnienie zmian i przygotowanie do wdrożenia nowych przepisów
Projektodawca, uzasadniając zakres proponowanych zmian, wskazuje, iż stanowią one efekt przeniesienia do Kodeksu pracy dorobku orzecznictwa sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego, w ramach którego doprecyzowano i rozbudowano dotychczas bardzo ogólnie sformułowaną definicję mobbingu. Obecne brzmienie przepisów prowadzi do społecznego niezrozumienia mobbingu, częstego nadużywania tego pojęcia oraz niedostatecznej świadomości co do cech tego zjawiska po stronie pracodawców, w następstwie czego działania prewencyjne względem mobbingu na poziomie zakładów pracy zbyt często nie mają skutecznego charakteru.
Z uwagi na zakres oraz znaczenie planowanych zmian, warto rozpocząć przygotowania do ich wdrożenia z odpowiednim wyprzedzeniem. Wczesne dostosowanie wewnętrznych regulacji pozwoli nie tylko na spełnienie nowych obowiązków ustawowych, lecz także na sprawne i bezpieczne organizacyjnie wdrożenie wymaganych rozwiązań. W przypadku pytań lub potrzeby wsparcia przy opracowaniu bądź aktualizacji regulaminów zachęcamy do kontaktu z naszą kancelarią.